Cour de cassation — CHAMBRE_SOCIALE

LA

COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le deuxième moyen

du pourvoi principal de la société : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 26 mai 2015), que M. X...a été engagé le 1er février 1995 par la société Rhodia opérations en qualité d'agent de production ; que s'estimant victime de discrimination en raison de son origine, il a saisi la juridiction prud'homale le 20 octobre 2011 pour obtenir le repositionnement de son coefficient conventionnel et le paiement de différentes sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts ; Attendu que la société Rhodia opérations fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à M. X... les sommes de 14 186, 32 euros en réparation du préjudice matériel outre 1 418, 63 euros au titre des congés-payés afférents alors, selon le moyen, que l'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties et ne peut être modifié par le juge ; qu'en l'espèce, le salarié sollicitait la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel subi, ce que la cour d'appel a expressément constaté ; qu'en lui allouant la somme de 14 186, 32 euros à ce titre, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation des articles 4 et 5 du code de

procédure

civile ; Mais attendu que la cour d'appel, devant laquelle le salarié demandait la condamnation de son employeur à lui verser, en réparation de son préjudice, les sommes de 23 643, 87 euros, 10 000 euros et 30 000 euros, n'a pas méconnu les termes du litige en statuant comme elle a fait ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les premier, troisième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal de la société et le moyen unique du pourvoi incident du salarié, annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS

:

REJETTE les pourvois ; Condamne la société Rhodia opérations aux dépens ; Vu l'article 700 du code de

procédure

civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Rhodia opérations PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Rhodia Opérations à payer à M. X... les sommes de 14. 186, 32 euros en réparation du préjudice matériel outre 1. 418, 63 euros au titre des congés-payés afférents, la somme complémentaire de 5. 000 euros au titre du préjudice moral, ainsi que la somme de 1. 500 euros au titre de l'article 700 du code de

procédure

civile. AUX MOTIFS QUE M X... expose qu'il est entré au service de la société Rhône-Poulenc Chimie, usine de Belle Etoile à Saint-Fons, le 1er février 1994 selon contrat de qualification daté du 28 décembre 1993 et qu'il a été embauché en qualité d'agent de production au coefficient 160 à compter du 1er février 1995 puis qu'il a bénéficié d'un contrat à durée indéterminée daté du 23 avril 1996 à partir du 1er mai 1996 ; qu'il a successivement bénéficié des coefficients 175 en 1995, 190 en 1996, 205 en 1998 puis 215 depuis juin 2008 coefficient non prévu par la convention collective, et qu'il perçoit maintenant un salaire brut de base de base de 2180, 01 € outre une prime d'ancienneté de 359, 51 € mais que depuis, son évolution professionnelle stagne, contrairement à ses autres collègues et qu'il n'a jamais été admis à suivre la formation dite TEX, nécessaire pour obtenir la qualification de technicien de production ou d'exploitation, malgré les candidatures exprimées depuis 1998 alors que d'autres collègues ont pu en bénéficier avec une ancienneté et une polyvalence moindres ; qu'en raison d'un climat de travail délétère avec une forte suspicion de racisme, il estime avoir été exclu de la formation qualifiante indispensable à sa promotion professionnelle pour des motifs tenant à son origine maghrébine ; qu'il soutient qu'aucun de ses collègues ayant la même origine n'est jamais parvenu à atteindre la qualification de technicien au coefficient 225 en bénéficiant de la formation TEX qui n'est pourtant qu'une étape normale dans la carrière des salariés de son atelier ; qu'il explique avoir dû suivre un traitement anxiolytique avec un suivi psychothérapique et que le 22 août 2012 il a été victime d'un infarctus du myocarde survenu dans un contexte anxio-dépressif réactionnel à une situation de conflit professionnel et dans l'imminence d'un procès prud'homal ; que postérieurement à l'introduction de l'instance il a été informé de l'ouverture d'une nouvelle session de formation TEX à laquelle il a dû renoncer en raison de son état de santé ; qu'il estime donc avoir été victime d'une discrimination raciale ; qu'il fournit cinq exemples d'évolution de carrière de salariés d'origine européenne révélant qu'après avoir été embauchés plus tard que lui, ils sont tous parvenus aux coefficients 225, 235 ou 275 ; que la société Rhodia Opérations, nouveau nom de l'employeur, confirme que M. X... est employé depuis le 1er juin 2008 comme opérateur de production au coefficient 215 avec un salaire de base mensuel brut de 2052, 54 € et un salaire mensuel brut moyen de 3562, 49 euros ; que l'employeur rappelle que :- la classification du salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur et que la progression dans la classification n'est pas une obligation pour l'employeur, sauf accord collectif ou stipulation du contrat de travail, et qu'il se réfère aux annexes de la convention collective nationale des industries chimiques définissant les critères de classement des salariés selon leur catégorie-le coefficient 215 résulte d'accords d'établissement et procure un avantage au salarié-au cours des entretiens de carrière de 2010 et 2011, le supérieur hiérarchique a émis un avis favorable à une évolution vers des fonctions de technicien-des tableaux comparatifs révèlent que de nombreux opérateurs d'origine européenne sont titulaires de coefficients inférieurs à celui du demandeur-une campagne de sélection des opérateurs de production désireux d'être promus aux fonctions de technicien d'exploitation est organisée en moyenne tous les deux ans avec une phase de présélection assurée par l'encadrement de l'unité de production suivie d'une phase de sélection proprement dite, ce qui suscite des déceptions pour les candidats non retenus, mais que la candidature de M. X... à l'occasion de la campagne 2009/ 2010 a été objectivement refusée-la candidature de M. X... a été présélectionnée lors de la campagne 2012/ 2013- M. X... a été admis à suivre la formation TEX après la deuxième phase de sélection mais il n'a pas pu la suivre en raison d'un accident cardiaque d'origine non professionnelle-une rumeur relative à des propos racistes a fait l'objet d'une enquête dont les résultats négatifs ont été évoqués lors d'une réunion des délégués du personnel mais que les tensions ont été réactivées lors d'un conflit social à l'automne 2009- les comptes-rendus d'entretiens individuels des personnes concernées réalisés les 26 et 27 octobre 2010 n'ont pas été restitués immédiatement, ce qui a donné lieu à un vif échange épistolaire entre l'organisation syndicale CFDT et la direction de ['usine au mois de mai 2011- l'unité de production HMD/ SEL est sous la responsabilité de M. Hassan Y...; qu'il convient cependant d'examiner la situation du salarié à la date de saisine du conseil de prud'hommes soit le 20 octobre 2011 ; qu'il est justifié par les pièces versées aux débats et notamment les comptes-rendus individuels d'entretien du salarié que dès le 11 décembre 2004, M. Z..., responsable hiérarchique, formulait par la mention " OK " un avis favorable au souhait de l'intéressé d'évoluer vers un poste de technicien de fabrication et que cet avis était confirmé par le même supérieur lors d'entretien du 5 août 2005 ; que le 23 septembre 2007, M. Nasser A..., nouveau responsable hiérarchique, confirmait que M. X... possédait les qualités pour occuper avec succès la fonction nécessitant de suivre le cursus de formation TEX mais en précisant qu'il « devra néanmoins effectuer un travail sur lui-même pour parfaire ses qualités de synthèse et de mobilisation car la fonction de technicien de production nécessite de développer ces aspects » ; que cet avis été réitéré lors de l'entretien du 18 octobre 2008 et que M. Nasser A...écrivait dans la fiche entretien : « Pour ma part, je suis favorable pour que M. X... Azdine soit dès cette année 2009 l'un des candidats pour suivre la formation TEX, il est aujourd'hui techniquement à la hauteur, il sait prendre du recul devant des situations humaines tendues, il nous l'a prouvé à plusieurs reprises au suppléant chef de poste et moi-même, Par contre, il est vrai que sa sensibilité contre l'intolérance et la bêtise humaine le fait parfois sortir de ses gonds, est-ce pour autant un défaut ou une raison pour lui fermer la porte de cette formation, moi je crois que non. C'est pourquoi, j'attire votre attention pour donner à M X... les moyens de contribuer au développement technique de l'atelier et de Rhodia Polyamide » ; que le compte rendu d'entretien du 28 novembre 2009 rédigé par M. Olivier B..., nouveau responsable hiérarchique, indique : « Azdine est désabusé. Il ne semble plus croire en ses possibilités d'accéder au poste de technicien d'exploitation, d'où son souhait de ne formuler aucune demande d'évolution en, ce sens (malgré mon insistance,..). J'émettrai donc, contrairement au souhait d'Azdine, un avis favorable pour une évolution vers la fonction TEX, au vu de son expérience et de son niveau de maîtrise générale sur l'ensemble de nos ateliers. Il serait regrettable qu'il ne puisse accéder rapidement à cette fonction. Azdine doit conserver son sérieux et son niveau d'implication actuelle, malgré ce ressentiment. Il doit également veiller à établir des relations professionnelles plus conformes à cette perspective d'évolution. » ; que M. Olivier B...maintenait sa position lors d'entretien du 18 octobre 2010 en ajoutant qu'il « serait regrettable qu'il ne puisse accéder à cette fonction, d'autant plus que l'équipe D n'a plus de TEX (excepté l'AMP suppléant,.) » ; qu'un avis identique été réitéré par le même responsable hiérarchique lors de l'entretien du 16 septembre 2011 en précisant : « il me semble aujourd'hui nécessaire que son souhait d'évolution soit pris en compte avec la plus grande attention, d'autant que l'équipe D n'a plus de TEX (excepté l'AMP suppléant..) » ; qu'un document également produit par M. X... sous le numéro 20- A et intitulé plan de formation 2002/ 2003/ 2004 mentionnaient, comme personnes concernées par la formation TEX, pour l'exercice 2002/ 2003 MM C...et X... et pour l'exercice 2003/ 2004 MM D...et E...; qu'il résulte du tableau versé aux débats par M. X... et non contestée par l'employeur, que MM C..., D...et E...ont tous accédé à la catégorie supérieure et sont rémunérés selon un coefficient 225 pour M. D...et 275 pour MM. C...et E...à la suite des formations suivies respectivement en 2009, 2006 et 2008 ; que M. X... cite encore le cas de M, F...qui a également bénéficié de la formation TEX en 2010 et a obtenu une promotion ; qu'en conséquence M. X... présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'article L 1132-1 du code du travail retient notamment au titre du principe de non-discrimination, l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; que l'employeur réplique que la candidature de M. X... a été objectivement refusée lors de la campagne 2009/ 2010 à la suite d'un classement le plaçant en quatrième position avec la note 15 derrière MM. F..., D...et G...mais devant MM H...et I...ayant respectivement obtenu les notes 14 et 13 ; que l'employeur rappelle également la réserve émise lors de l'entretien annuel d'activité de 2009 soit la phrase précitée : « 1l doit également veiller à établir des relations professionnelles plus conformes à cette perspective d'évolution » ; qu'il rappelle que la candidature de M. X... été retenue pour la campagne 2012/ 2013 mais que cet élément postérieur à la saisine du conseil de prud'hommes ne peut pas être retenu ; que si effectivement l'avis donné à la suite de l'entretien annuel d'activité du 28 novembre 2009, présente une réserve au regard des relations professionnelles, il est néanmoins fait état de ce que le salarié est désabusé et ne semble plus croire en ses possibilités d'accéder au poste de technicien d'exploitation alors qu'un avis favorable à la formation TEX avait été formulé sans réserve depuis l'année 2004 par M. Z...et confirmé par ses deux successeurs ; que l'aptitude avait été retenue sans ambiguïté dans le plan de formation 2002/ 2003/ 2004 et que l'avis de 2009 considéré par l'employeur comme réservé, rappelait la lassitude du salarié qui ne parvenait pas à accéder à cette formation ; qu'en conséquence qu'il convient de retenir que M. X... n'a pas pu accéder à la formation TEX pour des raisons constitutives de discrimination en raison des origines lui ayant fait perdre une chance de promotion professionnelle et d'accéder à une catégorie professionnelle supérieure au cas où la formation aurait été fructueuse et qu'en raison de l'incertitude quant au succès de la formation qualifiante, l'indemnisation du préjudice matériel subi par M. X... sera évaluée à hauteur de 60 % de la perte de salaire chiffrée mais qu'il n'y a pas lieu d'ordonner la requalification professionnelle de l'intéressé des lors qu'aucun système d'avancement automatique n'est applicable ; qu'en outre, postérieurement à l'introduction instance, la candidature de M. X... a été retenue pour la formation TEX et qu'il a donc été satisfait à la demande du salarié ; que le préjudice matériel de M. X... résulte de la perte des salaires qu'aurait pu lui procurer la formation Tex et qu'il convient de lui allouer à ce titre la somme de 14 186, 32 euros outre 1418, 63 euros au titre des congés payés afférents, ainsi qu'une somme complémentaire de 5000 € en réparation du préjudice moral 1ié aux sujétions diverses résultant de la discrimination ; 1°- ALORS QU'il n'y a pas de discrimination si l'employeur justifie sa décision par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, telle que les difficultés relationnelles du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur soutenait que son refus d'accepter la candidature de M. X... à la formation TEX 2009/ 2010 lui permettant d'évoluer au poste de technicien était justifié objectivement par la réserve émise par son supérieur hiérarchique lors de l'entretien annuel d'activité du 28 novembre 2009 indiquant qu'il devait « veiller à établir des relations professionnelles plus conformes à cette perspective d'évolution » ; qu'en jugeant qu'en dépit de cette réserve effective concernant ses relations professionnelles, le salarié avait été victime d'une discrimination en matière de formation, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. 2°- ALORS QUE lorsque l'employeur justifie sa décision de ne pas accorder une formation par des raisons objectives étrangères à toute discrimination tirées des difficultés relationnelles du salarié, il importe peu que le salarié soit désabusé ou fatigué de ne pas parvenir à accéder à cette formation ; qu'en retenant l'existence d'une discrimination au prétexte que, si l'avis donné par l'employeur à la suite de l'entretien annuel d'activité du 28 novembre 2009 présentait effectivement une réserve au regard des relations professionnelles, il faisait état de ce que le salarié était désabusé et ne semblait plus croire en ses possibilité d'accéder au poste de technicien d'exploitation et il rappelait la lassitude du salarié qui ne parvenait pas à accéder à cette formation, la cour d'appel qui a statué par des motifs inopérants a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. 3°- ALORS QUE les jugements doivent être motivés, la contradiction de motifs équivalant à un défaut de motifs ; qu'en retenant que M. X... avait bénéficié d'un avis favorable à la formation TEX « formulé sans réserve depuis l'année 2004 par M. Z...et confirmé par ses deux successeurs » lorsqu'elle avait au contraire constaté que M. A..., nouveau responsable hiérarchique de M. X..., avait précisé le 23 septembre 2007 que s'il était favorable à cette formation, « il devra néanmoins effectuer un travail sur lui-même pour parfaire ses qualités de synthèse et de mobilisation car la fonction de technicien de production nécessite de développer ces aspects », avis réitéré le 18 octobre 2008 en indiquant « il est vrai que sa sensibilité contre l'intolérance et la bêtise humaine le fait parfois sortir de ses gonds », et que M. B..., nouveau responsable hiérarchique, avait indiqué le 28 novembre 2009 « il doit également veiller à établir des relations professionnelles plus conformes à cette perspective d'évolution », ce dont il résultait que ses supérieurs hiérarchiques successifs avaient formulé des réserves expresses à son aptitude à suivre la formation TEX en raison de ses difficultés relationnelles, la cour d'appel, qui a statué par des motifs contraires a violé l'article 455 du code de

procédure

civile. 4°- ALORS QU'il n'y a pas de discrimination si l'employeur justifie sa décision par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, telles que les résultats d'évaluation du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur soutenait que son refus d'accepter la candidature de M. X... à la formation TEX 2009/ 2010 était justifié objectivement par son classement le plaçant en quatrième position avec la note 15 dernière MM. F..., D...et G..., ; qu'en retenant l'existence d'une discrimination en matière de formation sans rechercher si l'employeur n'avait pas ainsi justifié sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. 5°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent retenir l'existence d'une discrimination fondée sur l'origine du salarié qu'en caractérisant que l'employeur a pris en considération cette origine pour arrêter ses décisions ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement que la discrimination dont avait fait l'objet le salarié était liée à ses origines sans relever aucune circonstance de fait permettant de caractériser le lien entre l'origine du salarié et la discrimination en cause, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Rhodia Opérations à payer à M. X... les sommes de 14. 186, 32 euros en réparation du préjudice matériel outre 1. 418, 63 euros au titre des congés-payés afférents AUX MOTIFS visés au premier moyen ALORS QUE l'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties et ne peut être modifié par le juge ; qu'en l'espèce, le salarié sollicitait la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 10. 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel subi (cf. ses conclusions d'appel, p. 39, § 1 et p. 44, § 16) ce que la cour d'appel a expressément constaté (cf. arrêt, p. 3, § 6) ; qu'en lui allouant la somme de 14. 186, 32 euros à ce titre, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation des articles 4 et 5 du code de

procédure

civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Rhodia Opérations à payer au syndicat SCERAO-CFDT la somme de 1. 000 euros à titre de dommages-intérêts. AUX MOTIFS visé au premier moyen ET AUX MOTIFS QU''il convient également de condamner la société Rhodia Opérations à payer au syndicat SCERAO CFDT la somme de 1000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice. ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt ayant jugé que M. X... avait fait l'objet d'une discrimination en raison de ses origines et lui ayant alloué des indemnités en réparation du préjudice matériel et moral en résultant (critiqué au premier moyen), entraînera l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt accordant au syndicat SCERAO-CFDT la somme de 1. 000 euros à titre de dommages-intérêts, en application de l'article 624 du code de

procédure

civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Rhodia Opérations à payer à l'association Comité SOS Racisme du Rhône la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts. AUX MOTIFS visé au premier moyen ET AUX MOTIFS QU'au vu des éléments sommairement développés par le comité SOS racisme de la Fédération départementale du Rhône, il convient de lui allouer une somme de 500 € à titre de dommages-intérêts. ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt ayant jugé que M. X... avait fait l'objet d'une discrimination en raison de ses origines et lui ayant alloué des indemnités en réparation du préjudice matériel et moral en résultant (critiqué au premier moyen), entraînera l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt accordant à l'association Comité SOS Racisme du Rhône la somme de 1. 000 euros à titre de dommages-intérêts, en application de l'article 624 du code de

procédure

civile. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Rhodia Opérations à payer à la Fédération départementale du Rhône du Mouvement contre le racisme et pour l'amitié entre les peuples la somme de 500 euros à titre de l'article 700 du code de

procédure

civile. AUX MOTIFS visé au premier moyen ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt ayant jugé que M. X... avait fait l'objet d'une discrimination en raison de ses origines et ayant condamné l'employeur à lui verser des indemnités à ce titre (critiqué au premier moyen), entraînera l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt accordant à la Fédération départementale du Rhône du Mouvement contre le racisme et pour l'amitié entre les peuples la somme de 500 euros eu titre de l'article 700 du code de

procédure

civile, en application de l'article 624 du même code. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour M. X... Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant à voir dire qu'il a fait l'objet de discrimination à compter au moins de 1994 et condamner son employeur à le repositionner aux coefficients qu'il aurait dû atteindre en l'absence de discrimination de déroulement de carrière et d'atteinte au principe d'égalité de traitement, à reconstituer sa carrière pour le passé et l'avenir, à lui payer les rappels de rémunérations correspondants, à lui remettre les documents sociaux correspondants, et à l'indemniser des préjudices subis, AUX MOTIFS PROPRES QUE, M X... expose qu'il est entré au service de la société Rhône-Poulenc Chimie, usine de Belle Etoile à Saint-Fons, le 1 er février 1994 selon contrat de qualification daté du 28 décembre 1993 et qu'il a été embauché en qualité d'agent de production au coefficient 160 à compter du 1 er février 1995 puis qu'il a bénéficié d'un contrat à durée indéterminée daté du 23 avril 1996 à partir du 1er mai 1996 ; qu'il a successivement bénéficié des coefficients 175 en 1995, 190 en 1996, 205 en 1998 puis 215 depuis juin 2008 coefficient non prévu par la convention collective, et qu'il perçoit maintenant un salaire brut de base de base de 2180, 01 € outre une prime d'ancienneté de 359, 51 € mais que depuis, son évolution professionnelle stagne, contrairement à ses autres collègues et qu'il n'a jamais été admis à suivre la formation dite TEX, nécessaire pour obtenir la qualification de technicien de production ou d'exploitation, malgré les candidatures exprimées depuis 1998 alors que d'autres collègues ont pu en bénéficier avec une ancienneté et une polyvalence moindres ; qu'en raison d'un climat de travail délétère avec une forte suspicion de racisme, il estime avoir été exclu de la formation qualifiante indispensable à sa promotion professionnelle pour des motifs tenant à son origine maghrébine ; qu'il soutient qu'aucun de ses collègues ayant la même origine n'est jamais parvenu à atteindre la qualification de technicien au coefficient 225 en bénéficiant de la formation TEX qui n'est pourtant qu'une étape normale dans la carrière des salariés de son atelier ; qu'il explique avoir dû suivre un traitement anxiolytique avec un suivi psychothérapique et que le 22 août 2012 il a été victime d'un infarctus du myocarde survenu dans un contexte anxio-dépressif réactionnel à une situation de conflit professionnel et dans l'imminence d'un procès prud'homal ; que postérieurement à l'introduction de l'instance il a été informé de l'ouverture d'une nouvelle session de formation TEX à laquelle il a dû renoncer en raison de son état de santé ; qu'il estime donc avoir été victime d'une discrimination raciale ; qu'il fournit cinq exemples d'évolution de carrière de salariés d'origine européenne révélant qu'après avoir été embauchés plus tard que lui, ils sont tous parvenus aux coefficients 225, 235 ou 275 ; que la société Rhodia Opérations, nouveau nom de l'employeur, confirme que M. X... est employé depuis le 1er juin 2008 comme opérateur de production au coefficient 215 avec un salaire de base mensuel brut de 2052, 54 € et un salaire mensuel brut moyen de 3562, 49 euros ; que l'employeur rappelle que :- la classification du salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur et que la progression dans la classification n'est pas une obligation pour l'employeur, sauf accord collectif ou stipulation du contrat de travail, et qu'il se réfère aux annexes de la convention collective nationale des industries chimiques définissant les critères de classement des salariés selon leur catégorie-le coefficient 215 résulte d'accords d'établissement et procure un avantage au salarié-au cours des entretiens de carrière de 2010 et 2011, le supérieur hiérarchique a émis un avis favorable à une évolution vers des fonctions de technicien-des tableaux comparatifs révèlent que de nombreux opérateurs d'origine européenne sont titulaires de coefficients inférieurs à celui du demandeur-une campagne de sélection des opérateurs de production désireux d'être promus aux fonctions de technicien d'exploitation est organisée en moyenne tous les deux ans avec une phase de présélection assurée par l'encadrement de l'unité de production suivie d'une phase de sélection proprement dite, ce qui suscite des déceptions pour les candidats non retenus, mais que la candidature de M. X... à l'occasion de la campagne 2009/ 2010 a été objectivement refusée-la candidature de M. X... a été présélectionnée lors de la campagne 2012/ 2013- M. X... a été admis à suivre la formation TEX après la deuxième phase de sélection mais il n'a pas pu la suivre en raison d'un accident cardiaque d'origine non professionnelle-une rumeur relative à des propos racistes a fait l'objet d'une enquête dont les résultats négatifs ont été évoqués lors d'une réunion des délégués du personnel mais que les tensions ont été réactivées lors d'un conflit social à l'automne 2009- les comptes-rendus d'entretiens individuels des personnes concernées réalisés les 26 et 27 octobre 2010 n'ont pas été restitués immédiatement, ce qui a donné lieu à un vif échange épistolaire entre l'organisation syndicale CFDT et la direction de ['usine au mois de mai 2011- l'unité de production HMD/ SEL est sous la responsabilité de M. Hassan Y...; qu'il convient cependant d'examiner la situation du salarié à la date de saisine du conseil de prud'hommes soit le 20 octobre 2011 ; qu'il est justifié par les pièces versées aux débats et notamment les comptes-rendus individuels d'entretien du salarié que dès le 11 décembre 2004, M. Z..., responsable hiérarchique, formulait par la mention " OK " un avis favorable au souhait de l'intéressé d'évoluer vers un poste de technicien de fabrication et que cet avis était confirmé par le même supérieur lors d'entretien du 5 août 2005 ; que le 23 septembre 2007, M. Nasser A..., nouveau responsable hiérarchique, confirmait que M. X... possédait les qualités pour occuper avec succès la fonction nécessitant de suivre le cursus de formation TEX mais en précisant qu'il « devra néanmoins effectuer un travail sur lui-même pour parfaire ses qualités de synthèse et de mobilisation car la fonction de technicien de production nécessite de développer ces aspects » ; que cet avis été réitéré lors de l'entretien du 18 octobre 2008 et que M. Nasser A...écrivait dans la fiche entretien : « Pour ma part, je suis favorable pour que M. X... Azdine soit dès cette année 2009 l'un des candidats pour suivre la formation TEX, il est aujourd'hui techniquement à la hauteur, il sait prendre du recul devant des situations humaines tendues, il nous l'a prouvé à plusieurs reprises au suppléant chef de poste et moi-même, Par contre, il est vrai que sa sensibilité contre l'intolérance et la bêtise humaine le fait parfois sortir de ses gonds, est-ce pour autant un défaut ou une raison pour lui fermer la porte de cette formation, moi je crois que non. C'est pourquoi, j'attire votre attention pour donner à M X... les moyens de contribuer au développement technique de l'atelier et de Rhodia Polyamide » ; que le compte rendu d'entretien du 28 novembre 2009 rédigé par M. Olivier B..., nouveau responsable hiérarchique, indique : « Azdine est désabusé. Il ne semble plus croire en ses possibilités d'accéder au poste de technicien d'exploitation, d'où son souhait de ne formuler aucune demande d'évolution en, ce sens (malgré mon insistance,..). J'émettrai donc, contrairement au souhait d'Azdine, un avis favorable pour une évolution vers la fonction TEX, au vu de son expérience et de son niveau de maîtrise générale sur l'ensemble de nos ateliers. Il serait regrettable qu'il ne puisse accéder rapidement à cette fonction. Azdine doit conserver son sérieux et son niveau d'implication actuelle, malgré ce ressentiment. Il doit également veiller à établir des relations professionnelles plus conformes à cette perspective d'évolution. » ; que M. Olivier B...maintenait sa position lors d'entretien du 18 octobre 2010 en ajoutant qu'il « serait regrettable qu'il ne puisse accéder à cette fonction, d'autant plus que l'équipe D n'a plus de TEX (excepté l'AMP suppléant,.) » ; qu'un avis identique été réitéré par le même responsable hiérarchique lors de l'entretien du 16 septembre 2011 en précisant : « il me semble aujourd'hui nécessaire que son souhait d'évolution soit pris en compte avec la plus grande attention, d'autant que l'équipe D n'a plus de TEX (excepté l'AMP suppléant..) » ; qu'un document également produit par M. X... sous le numéro 20- A et intitulé plan de formation 2002/ 2003/ 2004 mentionnaient, comme personnes concernées par la formation TEX, pour l'exercice 2002/ 2003 MM C...et X... et pour l'exercice 2003/ 2004 MM D...et E...; qu'il résulte du tableau versé aux débats par M. X... et non contestée par l'employeur, que MM C..., D...et E...ont tous accédé à la catégorie supérieure et sont rémunérés selon un coefficient 225 pour M. D...et 275 pour MM. C...et E...à la suite des formations suivies respectivement en 2009, 2006 et 2008 ; que M. X... cite encore le cas de M, F...qui a également bénéficié de la formation TEX en 2010 et a obtenu une promotion ; qu'en conséquence M. X... présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'article L 1132-1 du code du travail retient notamment au titre du principe de nondiscrimination, l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; que l'employeur réplique que la candidature de M. X... a été objectivement refusée lors de la campagne 2009/ 2010 à la suite d'un classement le plaçant en quatrième position avec la note 15 derrière MM. F..., D...et G...mais devant MM H...et I...ayant respectivement obtenu les notes 14 et 13 ; que l'employeur rappelle également la réserve émise lors de l'entretien annuel d'activité de 2009 soit la phrase précitée : « 1l doit également veiller à établir des relations professionnelles plus conformes à cette perspective d'évolution » ; qu'il rappelle que la candidature de M. X... été retenue pour la campagne 2012/ 2013 mais que cet élément postérieur à la saisine du conseil de prud'hommes ne peut pas être retenu ; que si effectivement l'avis donné à la suite de l'entretien annuel d'activité du 28 novembre 2009, présente une réserve au regard des relations professionnelles, il est néanmoins fait état de ce que le salarié est désabusé et ne semble plus croire en ses possibilités d'accéder au poste de technicien d'exploitation alors qu'un avis favorable à la formation TEX avait été formulé sans réserve depuis l'année 2004 par M. Z...et confirmé par ses deux successeurs ; que l'aptitude avait été retenue sans ambiguïté dans le plan de formation 2002/ 2003/ 2004 et que l'avis de 2009 considéré par l'employeur comme réservé, rappelait la lassitude du salarié qui ne parvenait pas à accéder à cette formation ; qu'en conséquence qu'il convient de retenir que M. X... n'a pas pu accéder à la formation TEX pour des raisons constitutives de discrimination en raison des origines lui ayant fait perdre une chance de promotion professionnelle et d'accéder à une catégorie professionnelle supérieure au cas où la formation aurait été fructueuse et qu'en raison de l'incertitude quant au succès de la formation qualifiante, l'indemnisation du préjudice matériel subi par M. X... sera évaluée à hauteur de 60 % de la perte de salaire chiffrée mais qu'il n'y a pas lieu d'ordonner la requalification professionnelle de l'intéressé des lors qu'aucun système d'avancement automatique n'est applicable ; qu'en outre, postérieurement à l'introduction instance, la candidature de M. X... a été retenue pour la formation TEX et qu'il a donc été satisfait à la demande du salarié ; que le préjudice matériel de M. X... résulte de la perte des salaires qu'aurait pu lui procurer la formation Tex et qu'il convient de lui allouer à ce titre la somme de 14 186, 32 euros outre 1418, 63 euros au titre des congés payés afférents, ainsi qu'une somme complémentaire de 5000 € en réparation du préjudice moral lié aux sujétions diverses résultant de la discrimination, ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTÉS QUE, Sur la discrimination raciale " Aucune personne ne peut être écartée d'une

procédure

de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap " article L 1132-1 du code du travail " Lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles " article L 1134-1 du Code du Travail. La société RHODIA OPÉRATIONS-qui relève de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques – exploite sur le site de BELLE ETOILE à SAINT-FONS une plate-forme industrielle classée " SEVESO II-seuil haut " comprenant un siège (200 salariés), une activité Engineering Plastics (240 salariés) et une activité PI-USINE composée de deux unités de production l'Unité POLARIS et l'Unité HMD/ SEL au sein de laquelle travaille le demandeur. A titre préliminaire, Monsieur X... évoque un " climat délétère avec une forte suspicion de racisme " du fait de propos racistes tenus en décembre 2007 à son égard par Monsieur L...(Chef de Quart arrivé en septembre 2007 au sein de l'Unité IIMD/ SEL) et attestés par Messieurs M...et T...(pièces 9 et 9-1) ainsi que du refus de la Direction de prendre des mesures et d'admettre la réalité d'une situation discriminatoire. Monsieur X... produit les témoignages établis respectivement les 9 et 16 septembre 2011 par Messieurs M...et T...rapportant des propos tenus en décembre 2007 par Monsieur N...Kamel à savoir que " Monsieur L...Agent de Maîtrise Posté aurait dit que Monsieur X... n'est qu'un râleur, jamais content du travail et que s'il n'était pas content, qu'il retourne dans son pays, il y a 80 % de chômage.... de toute façon je suis chef et il a tout à perdre, je peux facilement lui mettre des bâtons dans les roues ". Il est étrange que les organisations syndicales ne se soient pas saisies à l'époque de cette rumeur et que ce soit seulement en septembre 2011 que des témoignages-ne revêtant aucune valeur probante puisque les rédacteurs n'ont jamais été témoins directement des propos rapportés-soient établis. D'autre part, le témoignage de Monsieur N...présent dans l'entreprise jusqu'au 1er juillet 2011 n'est pas versé (pièce 39 de la société). Dès lors, on ne saurait reprocher à l'employeur, qui n'a été destinataire d'aucun signalement, son " inertie " ou " un refus de prendre des mesures ". Par note du 26 novembre 2011, l'employeur a rappelé les règles de fonctionnement indispensables au maintien des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité des personnes (pièce 20 du demandeur). Par ailleurs, l'employeur communique des témoignages contredisant cette allégation. Ainsi, Monsieur L...conteste formellement avoir tenu les propos qui lui sont imputés (pièce 40 de la société) et Monsieur O...Responsable de l'atelier en 2007 qui, aux dires du demandeur, " aurait été informé de cet incident " et " aurait répondu : c'est normal que votre Chef de Quart réagisse ainsi, il est corse. Les gens comme vous T..., I...vous n'êtes pas à plaindre » atteste qu'aucun propos raciste n'a été tenu que ce soit dans le cadre de réunions avec l'encadrement, lors d'échanges informels ou à d'autres moments de l'entreprise et il ne reconnaît pas avoir tenu les propos sus-cités (pièce 41 de la société). Dès lors, l'allégation selon laquelle en décembre 2007 des propos raciste ont été tenus en direction de Monsieur X... sans réaction de la part de l'employeur doit être formellement écartée. Enfin, il est encore plus surprenant qu'en octobre 2010, dans le cadre d'un entretien de Messieurs I...et H1RECHE avec la Direction soient évoqués par le Délégué Syndical CFDT Monsieur P...des " propos racistes " (" on ne veut pas de gens comme vous ") qu'aurait tenus en 2003, soit sept ans plus tôt, Monsieur Q...(pièce 15 du demandeur), propos que conteste formellement Monsieur Q...qui était à l'époque Responsable des ateliers de production du secteur SUD (pièce 42 de la société). En conséquence, l'existence d'un " climat délétère " au sein de l'Unité HMD/ SEL, lieu d'affectation du demandeur, n'est pas avérée. La Convention Collective Nationale des Industries Chimiques dans son Annexe " classification " définit les critères de classement des salariés de l'Avenant n° 1 (ouvriers, employés et techniciens), de l'Avenant n° 2 (agents de maîtrise et techniciens à partir du coefficient 225) et de l'Avenant n° 3 (cadres). L'évolution professionnelle de Monsieur X... titulaire d'un BEP électrotechnique option électromécanique et d'un CAP électrotechnique est la suivante :- contrat de qualification le lu février 1994,- embauche le la février 1995 en qualité d'Agent de production au coefficient 160,- passage au coefficient 175 en 1995,- passage au coefficient 190 en 1996,- passage au coefficient 205 en 1998,- passage au coefficient 205 + en 2002,- passage au coefficient 215 en 2008 avec effet rétroactif au lu mars 2003. Le demandeur fait état de l'attribution d'un " coefficient intermédiaire de 215 illicite car non prévu par la Convention Collective ". Le coefficient plafond de l'Avenant n° 1 est le coefficient 205 tandis que le coefficient 215 n'est pas prévu par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques mais résulte d'Accords d'Etablissements signés en 1997 et 1998 notamment par l'organisation syndicale CFDT, dont le demandeur est adhérent et qui a été désigné représentant syndical aux réunions des Délégués du Personnel en application de l'Accord d'Entreprise du 10 décembre 1999 (pièces 10 à 12 de la société). Ce coefficient correspond à un " polyvalent confirmé classé au coefficient 205 multiplié par avec augmentation corrélative de salaire ". Ce palier intermédiaire, défini par des accords d'Etablissements, correspond à la reconnaissance tant sur le plan de la classification que de la rémunération de la polyvalence et de l'expérience des salariés relevant de l'Avenant n°

1. Cette disposition plus favorable recouvre une réalité factuelle puisqu'il n'est pas allégué, et et a fortiori pas démontré, que ce coefficient ne correspondrait pas à des tâches spécifiques ; dès lors cette classification est parfaitement licite et le positionnement du demandeur non critiquable. La définition conventionnelle générale des coefficients relevant de l'Avenant n° 2 est la suivante : " Agent exerçant des fonctions dans lesquelles il se voit définir des objectifs qu'il a pour mission d'atteindre par l'utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel, d'interprétation, de conception, d'organisation. Le titulaire, à partir d'instructions générales, compte tenu des moyens mis à sa disposition, est conduit, au besoin après une recherche spontanée d'informations et d'instructions complémentaires, à prendre des décisions qui peuvent avoir des conséquences sur les hommes, les moyens, les matières, les programmes, les coûts. Il prend les décisions de coordination propres à intégrer dans un ensemble les travaux du personnel qu'il dirige et il veille à la bonne circulation de l'information. Dans le cadre de ses attributions, il assure la gestion de ce personnel et veille à sa formation. A défaut de critère de nombre et de qualification du personnel placé sous leur autorité, certains postes d'agents de maîtrise comportent des responsabilités et une technicité qui exigent des qualités dont l'importance doit être prise en compte. Il transmet au niveau supérieur les informations nécessaires à la prise des décisions qui doivent être arrêtées à ce niveau. Il peut être appelé à participer à l'étude des programmes de travail et des modifications de l'outil. de travail. Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice de ces fonctions correspondent à celles acquises à l'issue de deux années d'études après le baccalauréat, sanctionnées par le BTS, le DUT, ou autre diplôme équivalent. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou par des connaissances acquises par d'autres voies, sanctionnées ou non par un diplôme. Page il Aux coefficients supérieurs de ce groupe, ces connaissances doivent être complétées par une pratique approfondie des aspects spécifiques des fonctions exercées ". Monsieur X... fait état du non respect des dispositions conventionnelles lesquelles permettent d'accéder à la classification relevant de l'Avenant n° 2 " par une expérience pratique équivalente ". La définition conventionnelle du coefficient 225, premier coefficient relevant de l'Avenant n° 2 est la suivante : " Agent de maîtrise : agent assurant d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe d'exécutants classés le plus souvent au groupe L II peut Il peut exceptionnellement prendre directement part à l'exécution du travail. Technicien (positionnement revendiqué) : agent dont la fonction exige des connaissances acquises, soit par une formation pouvant être sanctionnée par un BTS ou un DUT, soit par une expérience pratique équivalente ". La définition du coefficient 235 est la suivante : " Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe pouvant comporter du personnel classé aux groupes L II et HL. Il répartit le travail et s'assure de l'application des consignes. Technicien (positionnement revendiqué) : agent ayant les connaissances générales et techniques du coefficient précédent. Il a une expérience pratique suffisante lui permettant d'adapter ses interventions. Il peut être appelé, dans sa spécialité, à assister des agents de classification inférieure ". L'accès au poste de Technicien relevant du coefficient 225 nécessite soit un diplôme (BAC + 2) dont Monsieur X... n'est pas titulaire, soit " une expérience pratique équivalente " c'est-à-dire une expérience acquise par l'accomplissement des tâches relevant du coefficient 225 or tel n'est pas le cas du demandeur dont les fonctions effectivement réalisées correspondent exclusivement à des tâches d'exécutant de sorte que celui-ci ne peut prétendre avoir subi une différence de traitement à ce titre. Le demandeur critique la mise en place par l'employeur d'une " formation TEX ". Pour accéder à la classification de Technicien d'Exploitation relevant de l'Avenant n° 2 et donc des coefficients 225 puis 235, la société RHODIA OPÉRATIONS a mis en place une formation pour les salariés non titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur. C'est donc seulement dans le cadre de la formation TEX que le salarié bénéficiaire peut justifier d'une " expérience pratique équivalente (au diplôme) " ce qui est donc conforme aux prescriptions conventionnelles. Monsieur X... fait état d'un rejet injustifié de ses demandes de formation TEX et, dans la mesure où la discrimination raciale est invoquée à partir de 2007, il convient d'examiner les demandes de formation TEX de 2007/ 2008 puis 2009/ 2010 et enfin 2012/ 2013. A la différence des Agents de production classés à l'Avenant n° 1 qui sont cantonnés à des lâches d'exécution, l'Agent de Maîtrise ou le Technicien (classification revendiquée par le demandeur), est amené à transmettre les informations nécessaires à la hiérarchie, il doit être autonome, en mesure de prendre des décisions et initiatives afin d'atteindre en encadrant du personnel ouvrier les objectifs qui lui sont assignés ce qui implique sur le plan " comportemental " des qualités en lien avec cette classification. S'agissant de la formation TEX de 2007/ 2008, il faut se référer à la définition de fonctions de Technicien d'Exploitation version 1 du 1er mars 2007 qui détaille comme suit les compétences et capacités requises pour occuper ce poste (pièce 8 du demandeur) : · 1 Savoir (Formation) : emploi exigeant des connaissances acquisses soit par une formation sanctionnée par un BAC + 2 (BTS ou DUT), soit par une formation TEX ; · 2 Savoir-Faire (connaissances et maîtrise de certains domaines cf Chapitre 3) : connaissances des installations et des procédés de fabrication, connaissances des systèmes de conduite (SNCC, automates...) ; · 3 Savoir être (Qualités requises) : organisation, communication, travail en équipe, rigueur, autonomie. Tout d'abord, il n'existe aucune preuve d'un prétendu " climat délétère " en 2007 et l'entretien annuel d'activité 2007/ 2008 réalisé le 23 septembre 2007 par le responsable hiérarchique Monsieur Nasser A...souligne les insuffisances de Monsieur X... sur le plan des " compétences techniques " puisque le salarié " doit progresser " en communication mais aussi au niveau des " compétences comportementales ", ce point étant renseigné " pour ceux qui doivent démontrer des compétences managériales " compétences inhérentes aux fonctions relevant de l'Avenant n° 2 (pièce 30- A du salarié). En effet, Monsieur X... " doit progresser " sur les points suivants :- " moteur de progrès " (volonté de progresser et de faire progresser le service, force de propositions...),- " culture de résultats " (responsabilisation dans l'atteinte des objectifs),- " orientation Clients internes et/ ou externes " (prise en compte des attentes et demandes Clients, réactivité pour répondre...). Cette évaluation n'a pas été contestée par Monsieur X... et si son supérieur conclut que " Monsieur X... possède les qualités pour occuper avec succès cette fonction (de technicien) ", les résultats comportementaux de l'époque du salarié ne lui permettaient objectivement pas de prétendre à cette formation. L'entretien annuel d'activité réalisé le 18 octobre 2008 par Monsieur A...a de nouveau retenu que " la culture des résultats " au titre des " compétences comportementales " n'était pas atteinte, le supérieur hiérarchique précisant d'ailleurs que " si techniquement Monsieur X... est aujourd'hui techniquement à la hauteur.... il est vrai que sa sensibilité contre l'intolérance et la bêtise humaine le fait parfois sortir de ses gonds... " (pièce 31- A du salarié). S'agissant de la formation TEX de 2009/ 2010, les entretiens des 28 novembre 2009 et 18 octobre 2010 ont été réalisés par Monsieur B...agent de maîtrise et Monsieur X... a explicitement indiqué " ne plus souhaiter être candidat à la formation TEX " (pièces 32- A et 33- A du salarié). Sur le plan des " compétences comportementales " il a été indiqué au salarié " doit progresser " sur le " comportement relationnel " (esprit d'équipe et de coopération, respect des collaborateurs, capacité d'écoute, contrôle de soi...). Le responsable hiérarchique a souligné que " Monsieur X... a une personnalité entière, il défend souvent ses idées ou points de vue sans toujours apprécier la pertinence des positions adverses ! " et " il doit veiller à ne pas émettre des jugements de valeur pas toujours avérés, ceci ne favorise pas l'établissement de relations professionnelles saines et constructives ". La société RHODIA OPÉRATIONS produit le " processus de présélection aux formations TEX 2009/ 2010 (pièces 20 et 21) et dans la mesure où les entretiens annuels de Monsieur X... ont mis en évidence son insuffisance sur le plan des compétences comportementales requises pour accéder à la formation, l'absence de cette présélection est objectivement justifiée et ce point est reconnu a minima par le salarié quand il évoque dans l'entretien annuel d'activité du 18 octobre 2010 " des insultes à son encontre en Mars 2010 lors de différentes altercations entre équipes C et D ". S'agissant, de la formation TEX de 2012/ 2013, la société RHODIA OPERATIONS communique l'évaluation des divers candidats dont celle de Monsieur X... et, compte tenu des résultats obtenus, ce dernier a intégré la présélection, a été convoqué au centre de formation INTERFORA, a été évalué et au final sa candidature a été retenue (pièce 22). Cependant, l'état de santé de l'intéressé a entraîné un arrêt de travail maladie à compter du 22 août 2012 et ne lui a pas permis de se rendre à la formation (pièces 27 de la société). L'argumentation de Monsieur X... selon laquelle d'autres salariés ayant moins d'ancienneté ou moins de polyvalence auraient bénéficié de la formation TEX avant lui ne peut être retenue en l'absence d'éléments établissant que les salariés auxquels le demandeur se compare présentaient des évaluations de leurs " compétences comportementales " identiques à la sienne. Monsieur X..., qui n'a donc pas fait objet d'une différence de traitement concernant l'accès à la formation TEX, fait état d'une stagnation dans son évolution professionnelle. Tout d'abord, aucune disposition conventionnelle ne prévoit une évolution à l'ancienneté dans les coefficients ou un passage à l'ancienneté de l'Avenant n° 1 (ouvriers exécutants) à l'Avenant n° 2 (agents de maîtrise). Monsieur X... explique que sa carrière est ralentie au regard du panel de comparaison composé de Messieurs R..., S..., D..., C...et F.... Ce panel ne peut être retenu puisque, les entretiens annuels d'activité de ces salariés n'étant pas communiqués, il n'est pas établi que ces derniers avaient les mêmes appréciations que celles de Monsieur X... s'agissant de leurs " compétences comportementales ". De son côté, la société RHODIA OPÉRATIONS explique employer pour deux tiers des opérateurs de production et pour un tiers des techniciens et elle communique trois tableaux classant l'ensemble des opérateurs de production en poste sur le site de BELLE ETOILE par ancienneté, par coefficient à l'embauche et par service (pièces 19-1 à 19-3). Ces documents attestent que de très nombreux opérateurs d'origine française ou européenne sont, malgré une grande ancienneté classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 du demandeur avec une rémunération inférieure à celle perçue par ce dernier. Aucune différence de traitement en raison de " l'origine, vraie ou supposée, du demandeur " ne peut être retenue et Monsieur X... sera débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions. Monsieur X... qui succombe sera débouté de sa réclamation présentée sur le fondement de l'article 700 du Code de

Procédure

Civile et tenu aux entiers dépens., ALORS D'UNE PART QUE, en matière de discrimination de progression de carrière et d'inégalité de traitement, lorsque le salarié produit des éléments précis démontrant la progression salariale des collègues auxquels il entend se comparer, les juges du fond doivent se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de l'intéressé avec les autres salariés ; que, dans ses écritures, le salarié retraçait l'évolution de son coefficient et ceux de MM. R..., S..., D..., C..., F..., X... R...S... D...C...F...1994 160 175 1995 160 190 160 1997 190 205 175 160 175 1998 205 205 190 175 2002 205 + 215 205 + 205 + 205 + 190 2003 215 225 215 215 205 + 205 2012 215 235 250 225 250 225 2014 215 275 275 225 275 235 (conclusions p. 20-21- pièces Pièces n° 23- A et 23- A bis-productions) ; qu'en se bornant à rappeler par motifs propres que le salarié « fournit cinq exemples d'évolution de carrière de salariés d'origine européenne révélant qu'après avoir été embauchés plus tard que lui, ils sont tous parvenus aux coefficients 225, 235 ou 275 » et par motifs à les supposer adoptés que « M. X... explique que sa carrière est ralentie au regard du panel de comparaison composé de Messieurs R..., S..., D..., C...et F...», sans se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités respectives de ses salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, de l'article 1134 du code civil, ensemble du principe d'égalité de traitement, ALORS SURTOUT QUE dans ses écritures, le salarié soutenait avoir fait l'objet d'une discrimination de progression de carrière et d'une inégalité de traitement qui se matérialisaient avant tout par la stagnation de sa rémunération et de son coefficient depuis son embauche, les refus successifs de son accession à la formation TEX ne constituant qu'un élément de cette discrimination et cette inégalité de traitement ; qu'en limitant son appréciation de la discrimination subie par le salarié au refus injustifié de l'employeur de le faire bénéficier de la formation TEX, sans rechercher – comme il lui était pourtant expressément demandé – si la discrimination et l'inégalité de traitement ne résultaient pas déjà et auparavant de la stagnation de sa rémunération et de son coefficient par rapport à ceux de ces collègues, la cour d'appel a de plus fort privé sa décision de base légale au regard des articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, de l'article 1134 du code civil, ensemble du principe d'égalité de traitement, ALORS D'AUTRE PART QUE, la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu, si bien qu'en matière de discrimination de progression de carrière et d'inégalité de traitement, les juges du fond doivent rechercher à quelle classification serait parvenu le salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière et d'ordonner à titre de réparation, son repositionnement à cette classification ; que pour débouter le salarié de sa demande de repositionnement et ne lui allouer que des dommages-intérêts réparant partiellement le préjudice subi, la cour d'appel a retenu « qu'il convient de retenir que M. X... n'a pas pu accéder à la formation TEX pour des raisons constitutives de discrimination en raison des origines lui ayant fait perdre une chance de promotion professionnelle et d'accéder à une catégorie professionnelle supérieure au cas où la formation aurait été fructueuse et qu'en raison de l'incertitude quant au succès de la formation qualifiante, l'indemnisation du préjudice matériel subi par M. X... sera évaluée à hauteur de 60 % de la perte de salaire chiffrée mais qu'il n'y a pas lieu d'ordonner la requalification professionnelle de l'intéressé des lors qu'aucun système d'avancement automatique n'est applicable » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe d'égalité de traitement, ALORS ENFIN QUE la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation ; que pour écarter l'existence d'une discrimination et d'une inégalité de traitement, la cour d'appel, par motifs adoptés, retient que « Monsieur X... explique que sa carrière est ralentie au regard du panel de comparaison composé de Messieurs R..., S..., D..., C..., F.... Ce panel ne peut être retenu... De son côté, la société RHODIA OPÉRATIONS explique employer pour deux tiers des opérateurs de production et pour un tiers des techniciens et elle communique trois tableaux classant l'ensemble des opérateurs de production en poste sur le site de BELLE ETOILE par ancienneté, par coefficient à l'embauche et par service (pièces 19-1 à 19-3). Ces documents attestent que de très nombreux opérateurs d'origine française ou européenne sont, malgré une grande ancienneté classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 du demandeur avec une rémunération inférieure à celle perçue par ce dernier » ; qu'en se référant ainsi à l'ensemble des opérateurs de production en poste dans l'établissement, sans constater que la situation, les fonctions et les responsabilités de l'intéressé leur était similaire, la cour d'appel a violé les articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe d'égalité de traitement. ECLI:FR:CCASS:2017:SO01089