Vu la procédure suivante :
Procédure contentieuse antérieure :
M. B... A... a demandé au tribunal administratif de Nancy d'annuler, pour excès de pouvoir, d'une part, la décision du 27 septembre 2022 par laquelle le ministre du travail et du plein emploi a annulé la décision du 5 janvier 2022 par laquelle l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser la société par actions simplifiée (SAS) Etablissements Sogal Fabrication Gérardmer à le licencier, d'autre part, a retiré sa décision implicite de rejet du recours hiérarchique formé par l'employeur contre cette décision.
Par un jugement n° 2203222 du 27 mai 2025, le tribunal administratif de Nancy a rejeté cette demande.
Procédure devant la cour :
Par une requête enregistrée le 17 juillet 2025, M. A..., représenté par Me Welzer, demande à la cour :
1°) d'annuler ce jugement ;
2°) d'annuler l'autorisation de licenciement attaquée ;
3°) de mettre à la charge de l'Etat le versement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.
Il soutient que :
- les faits du 15 octobre 2021 et 8 novembre 2021 qui lui sont reprochés ne sont pas matériellement établis, ainsi que l'avaient d'ailleurs estimé l'administration et le ministre ; les faits du 27 octobre 2021 ne sont pas davantage établis par la contre-enquête de la direction des entreprises laquelle est moins approfondie que celle de l'inspecteur du travail et alors que les témoignages de ses deux supérieurs hiérarchiques ne sont pas concordants et sont contredits par tous les témoignages recueillis ; l'interpellation qu'il a faite de son supérieur le 27 octobre 2021, relève de sa liberté d'expression, se trouve dépourvue de tout caractère injurieux et s'explique par l'attitude de l'intéressé, le malaise de cette personne le 9 novembre 2021 trouvant son origine dans un problème familial et ne lui étant pas imputable ;
- le lien avec l'exercice du mandat et son appartenance syndicale est caractérisé, ainsi que l'avait admis l'inspecteur du travail ;
- en tout état de cause, le fait unique qui lui est reproché est dépourvu du caractère de gravité nécessaire pour justifier un licenciement ;
- le licenciement est irrégulier en ce que la décision de mise à pied à titre conservatoire du 10 novembre 2021 n'est pas motivée, qu'elle doit être qualifiée de mise à pied disciplinaire en l'absence de procédure de licenciement dans un bref délai, en l'espèce neuf jours après, de sorte que l'employeur avait épuisé son pouvoir de sanction et ne pouvait plus avoir recours à la sanction du licenciement, que les faits invoqués à l'appui de cette mesure ne sont pas établis ;
- la mesure de licenciement litigieuse constitue l'aboutissement des faits de harcèlement moral qu'il subit depuis qu'il est délégué syndical le 2 juillet 2019.
Par un mémoire en défense enregistré le 13 novembre 2025, la SAS Etablissements Sogal Fabrication Gérardmer, représentée par Me Touzet, conclut au rejet de la requête et à ce qu'il soit mis une somme de 3 000 euros à la charge de M. A... sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.
Elle soutient que :
- les moyens invoqués par M. A... ne sont pas fondés.
Vu les autres pièces du dossier.
Vu :
- le code du travail ;
- le code de justice administrative.
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.
Ont été entendus au cours de l'audience publique :
- le rapport de M. Agnel ;
- les conclusions de Mme Mosser, rapporteure publique ;
- et les observations de Me Touzet, représentant la société Etablissements Sogal Fabrication Gérardmer.
Considérant ce qui suit :
1. La SAS Etablissements Sogal Fabrication Gérardmer a pour activité la fabrication d'éléments mobiliers de rangements au sein de son établissement de Gérardmer lequel compte moins de cinquante salariés. M. A... a été recruté par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 décembre 2018 en qualité d'ouvrier de fabrication. M. A... a été élu en qualité de membre suppléant du comité social et économique de l'entreprise le 11 juin 2019 et désigné délégué syndical le 2 juillet 2019. Il bénéficie à ce titre de la protection contre les licenciements prévues par les articles L. 2411-1 et suivants du code du travail. Par lettre du 16 novembre 2021, la société Etablissements Sogal Fabrication Gérardmer a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licencier M. A.... Par une décision du 5 janvier 2022, l'inspectrice du travail a refusé cette autorisation. La société Etablissements Sogal Fabrication Gérardmer a formé contre cette décision un recours hiérarchique ayant donné lieu à une décision implicite de rejet. Par une décision du 27 septembre 2022, le ministre du travail et du plein emploi a retiré sa décision de rejet implicite du recours gracieux, annulé la décision de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement de M. A.... M. A... relève appel du jugement du 27 mai 2025 par lequel le tribunal administratif de Nancy a rejeté sa demande tendant à l'annulation de ces décisions.
Sur la légalité des décisions du 27 septembre 2022 :
2. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi. Il doit aussi vérifier qu'il n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec son appartenance syndicale.
3. Lorsqu'il est saisi d'un recours hiérarchique contre une décision d'un inspecteur du travail statuant sur une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, le ministre compétent doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle-ci est illégale, l'annuler puis se prononcer de nouveau sur la demande d'autorisation de licenciement compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision.
4. Il ressort de la décision attaquée qu'afin d'autoriser le licenciement de M. A..., le ministre chargé du travail s'est fondé sur le fait que, le 27 octobre 2021, M. A... avait eu avec un supérieur hiérarchique, le chef d'équipe du service expédition, une altercation au cours de laquelle il avait remis en cause sa légitimité en indiquant qu'il " ne servait à rien " et qu'il " était payé à rien foutre " le traitant en outre de " branleur " entre autres injures. Le ministre a ainsi estimé que ces faits étaient fautifs et d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement dès lors qu'ils avaient occasionné la dégradation des conditions de travail de son supérieur ayant provoqué chez ce dernier un malaise le 9 novembre 2021, ayant justifié son placement en arrêt de travail.
En ce qui concerne la mise à pied du 10 novembre 2021 :
5. Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail : " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ". Aux termes de l'article L. 2421-1 du même code : " La demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté ou d'un conseiller du salarié ou d'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique interentreprises est adressée à l'inspecteur du travail. / En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. / Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet. / Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit ". Enfin, l'article R. 2421-6 du code du travail prescrit qu'en cas de mise à pied à titre conservatoire d'un salarié protégé dont le licenciement ne nécessite pas l'avis du comité social et économique, la demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de huit jours à compter de la date du prononcé de la mesure. Les délais, fixés par ces dispositions, dans lesquels la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l'employeur est tenu de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter. Par suite, il appartient à l'administration, saisie par l'employeur d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé auquel s'appliquent ces dispositions, de s'assurer que ce délai a été aussi court que possible pour ne pas entacher d'irrégularité la procédure antérieure à sa saisine.
6. Il ressort des pièces du dossier que M. A... a été convoqué le 28 octobre 2021 à un entretien préalable au licenciement lequel a été fixé au 10 novembre suivant. Au cours de cet entretien du 10 novembre 2021, l'employeur a notifié à l'intéressé sa mise à pied à titre conservatoire. Cette mesure a été notifiée à l'inspecteur du travail par courrier recommandé du même jour. Par lettre du 16 novembre 2021, reçue l'administration le 19 novembre suivant, l'employeur a sollicité l'autorisation de licencier M. A....
7. Si l'inspection du travail a été saisie de la demande d'autorisation de licenciement de M. A... le 19 novembre 2021, soit neuf jours après la notification de sa mise à pied, en méconnaissance du délai de huit jours prévu par les dispositions du code du travail précitées, ce délai n'est pas prescrit à peine de nullité de la procédure de licenciement. Son dépassement, limitée en l'espèce à une journée, ne revêt pas un caractère excessif de sorte que la société Etablissements Sogal Fabrication Gérardmer doit être regardée comme ayant présenté sa demande d'autorisation dans le délai le plus court possible. La circonstance que la notification de la mise à pied le 19 novembre 2021 à l'inspecteur du travail est intervenue neuf jours après l'édiction de cette mesure ne saurait être regardée, dans les circonstances de l'espèce, comme impliquant que la mise à pied présenterait le caractère d'une sanction disciplinaire. M. A... n'est donc pas fondé à soutenir que l'employeur aurait épuisé son pouvoir de sanction dès l'édiction de cette mesure et qu'il aurait fait l'objet de deux sanctions pour les mêmes faits. Enfin, si M. A... soutient que la mesure de mise à pied aurait été notifiée à l'inspection du travail plus de quarante-huit heure après son prononcé et qu'elle ne serait ni motivée, ni fondée, de telles circonstances sont sans incidence sur la légalité de l'autorisation de licenciement.
En ce qui concerne la matérialité des faits imputés à M. A... :
8. Il ressort des attestations établies par le responsable d'atelier et par le chef d'équipe du service expédition, corroborées par les auditions des intéressés ainsi que du salarié protégé au cours de la contre-enquête réalisée par l'administration dans le cadre du recours hiérarchique, que le 27 octobre 2021, alors que le responsable d'atelier discutait avec un autre salarié, M. A... a vivement dénigré le chef d'équipe du service expédition, en sa présence, affirmant qu'il ne servait à rien et était " payé à ne rien foutre ". Il ressort également de ces mêmes éléments que M. A... a injurié ce chef d'équipe en le traitant de " trou du cul " et de " branleur ", affirmant de surcroit que sa promotion à son poste ne devait rien à ses compétences professionnelles. Contrairement à ce que soutient le requérant, les attestations de ses deux supérieurs hiérarchiques sont suffisamment précises et concordantes tandis que les attestations de ses collègues qu'il produit, notamment celles du salarié ayant assisté à cette altercation, ne parviennent pas à démentir les faits qui y sont retracés. Par suite, les faits du 27 octobre 2021 retenus dans la décision attaquée doivent être regardés comme matériellement établis.
En ce qui concerne le caractère fautif des faits survenus le 27 octobre 2021 :
9. Les propos irrespectueux et injurieux tenus à l'égard d'un collègue par M. A... sont inappropriés dans le cadre des relations de travail et sont de nature à altérer les conditions de travail non seulement de la personne ainsi visée mais également de l'ensemble des salariés. Les propos ci-dessus analysés ont excédé les limites de la liberté d'expression reconnue à tout salarié ou à leurs représentants. M. A... ne saurait par ailleurs sérieusement soutenir que de tels propos seraient habituels de la part de tous les salariés et cadres de l'entreprise dans leurs rapports quotidiens. Dans ces conditions, les faits du 27 octobre 2021 sont constitutifs de fautes de la part de M. A... dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.
En ce qui concerne la gravité des fautes :
10. Il ressort des pièces du dossier que M. A... avait fait l'objet d'un avertissement le 28 septembre 2020 pour non-respect des consignes du protocole sanitaire en vigueur, en l'occurrence le port du masque, et d'une mise à pied disciplinaire de trois jours le 3 août 2021 à raison d'actes d'insubordination, de propos déplacés et agressifs à l'égard du chef d'établissement mais également d'un autre salarié. Si M. A... a contesté le bien-fondé de ces mesures auprès de son employeur et dans le cadre de la présente instance, il ressort des pièces du dossier, notamment des attestations produites par l'employeur, que les faits qui lui ont été imputés à cette occasion sont établis tandis que l'intéressé n'a pas saisi la juridiction compétente pour faire annuler ces sanctions. Dans ces conditions, compte tenu de ces antécédents disciplinaires, les faits fautifs survenus le 27 octobre 2021 doivent être regardés comme s'inscrivant dans le cadre d'un comportement répété de M. A... au sein de l'entreprise.
11. Il ressort de surcroit des pièces du dossier que les injures subis par le chef d'équipe le 27 octobre 2021 ont eu un retentissement sur son état de santé ayant directement conduit à son placement en arrêt de travail ainsi qu'il ressort du certificat d'arrêt de travail et du courrier du médecin du travail du 10 novembre 2021. L'attestation produite par M. A..., selon laquelle les salariés auraient été informés que cet arrêt de travail aurait eu pour cause un évènement familial, n'est pas de nature à remettre en cause les documents médicaux figurant au dossier. Par suite, c'est à juste titre que le ministre a regardé les fautes commises par M. A... comme étant d'une gravité suffisante pour justifier une mesure de licenciement.
En ce qui concerne le lien avec le mandat :
12. Aux termes de l'article R. 2421-7 de code du travail : " L'inspecteur du travail et, en cas de recours hiérarchique, le ministre examine notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé ". Aux termes de l'article L. 1132-1 du même code : " (...) aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (...) en raison (...) de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif ". En application de ces dispositions il appartient en toutes circonstances à l'autorité administrative de faire obstacle à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale.
13. En dépit d'une allusion dans la décision de mise à pied du 3 août 2021 de la qualité de représentant des salariés de M. A..., il ne ressort pas des pièces du dossier, notamment pas des comptes rendus des réunions du comité social et économique consultés par l'administration, que l'action syndicale et l'exécution de son mandat par M. A..., notamment en ce qui concerne les conditions salariales ou les pauses, aient rencontré de la part de sa direction de l'hostilité et suscité des actes de discrimination ou d'entraves. De tels actes ne sauraient résulter de la seule circonstance que les deux sanctions disciplinaires ci-dessus analysées sont survenus en même temps que des négociations salariales se tenaient dans l'entreprise. Dans ces conditions, la mesure de licenciement litigieuse ne paraît pas en rapport avec l'appartenance syndicale et le mandant représentatif de M. A....
En ce qui concerne l'existence d'un harcèlement moral :
14. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail : " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ". Il résulte de ces dispositions que le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.
15. Il résulte de ce qui a été dit ci-dessus que les sanctions prononcées à l'égard de M. A... sont justifiées. Le requérant n'établit aucun autre fait, excédant le pouvoir de direction et de sanction des salariés appartenant à tout employeur, de nature à démontrer qu'il aurait été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral dont la mesure de licenciement litigieuse serait l'aboutissement. Le certificat médical du 18 novembre 2021 qu'il produit se borne à attester que le médecin généraliste consulté par M. A... a procédé à son examen médical, sans davantage de précision. Par suite, M. A... n'est pas fondé à soutenir qu'il a été harcelé moralement par son employeur.
16. Il résulte de tout ce qui précède que M. A... n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Nancy a rejeté sa demande.
Sur les conclusions tendant à l'application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative :
17. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que la SAS Etablissements Sogal Fabrication Gérardmer, qui n'est pas la partie perdante, verse à M. A... une somme au titre des frais exposés par lui dans la présente instance. Il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de M. A... une somme à verser à la SAS Etablissements Sogal Fabrication Gérardmer sur ce même fondement.
D E C I D E :
Article 1er : La requête de M. A... est rejetée.
Article 2 : Les conclusions de la SAS Etablissements Sogal Fabrication Gérardmer tendant à l'application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.
Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. B... A..., à la SAS Etablissements Sogal Fabrication Gérardmer et au ministre du travail et des solidarités.
Délibéré après l'audience du 25 juin 2026, à laquelle siégeaient :
M. Martinez, président de chambre,
M. Agnel, président assesseur,
M. Durand, premier conseiller.
Rendu public par mise à disposition au greffe le 6 aout 2026.
Le rapporteur,
Signé : M. AgnelLe président,
Signé : J. Martinez
La greffière,
Signé : C. Schramm
La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.
Pour expédition conforme,
La greffière,
C. Schramm
N° 25NC01829 2