CAA de Paris — 3ème chambre

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. I... E... a demandé au tribunal administratif de Paris d’annuler pour excès de pouvoir la décision du 17 septembre 2021 par laquelle la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, a annulé, sur saisine du groupement parisien inter-bailleurs de surveillance, groupement d’intérêt économique, la décision du 21 avril 2021 de l’inspectrice du travail de l’unité de contrôle Paris 17 refusant d’autoriser son licenciement et a autorisé son employeur à procéder à ce licenciement pour motif disciplinaire.

Par un jugement n° 2124498/3-3 du 28 juin 2022, le tribunal administratif de Paris a rejeté sa demande.

Par un arrêt n° 22PA03961 du 29 décembre 2023, la cour administrative d'appel de Paris a, sur appel de M. E..., annulé ce jugement et la décision de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 17 septembre 2021.

Par une décision n° 492105 du 7 mars 2025, le Conseil d’Etat statuant au contentieux a annulé l’arrêt n° 22PA03961 du 29 décembre 2023 de la cour administrative d'appel de Paris et lui a renvoyé l’affaire.

Procédure devant la Cour avant cassation :

Par une requête et des mémoires, enregistrés les 25 août 2022, 30 novembre 2022 et 15 février 2023, M. E..., représenté par Me Gady, demande à la cour :

1°) d’annuler le jugement du 28 juin 2022 du tribunal administratif de Paris ;

2°) d’annuler la décision de la ministre du travail du 17 septembre 2021 ;

3°) de confirmer la décision de l’inspectrice du travail du 21 avril 2021 ;

4°) de mettre à la charge de l’Etat et du groupement parisien inter-bailleurs de surveillance (GIE-GPIS) la somme de 3 000 euros chacun au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :
- la décision contestée est insuffisamment motivée dès lors que, d’une part, la ministre du travail ne s’est pas prononcée sur chacun des motifs retenus par l’inspectrice du travail pour refuser d’accorder l’autorisation de le licencier et n’a pas indiqué les considérations pour lesquelles elle a estimé que chacun de ces motifs était illégal et, d’autre part, elle n’a pas suffisamment précisé ni les considérations de faits sur lesquelles elle s’est fondée pour accorder l’autorisation de licenciement et constater l’absence de lien avec ses mandats ni les considérations retenues lors de l’examen de proportionnalité entre la mesure de licenciement et les faits reprochés, notamment au regard de son ancienneté, de l’absence de toute sanction disciplinaire depuis plus de treize ans et de ses résultats très satisfaisants ;
- la décision n’a pas été notifiée au syndicat UNSA-GPIS en méconnaissance des dispositions de l’article R. 2421-5 du code du travail ;
- les premiers juges n’ont retenu que les seuls faits tenant en un comportement insultant à l’encontre de ses collègues ; cependant, les faits reprochés tenant à des propos injurieux sur la messagerie privée WhatsApp ainsi qu’à la diffusion d’un photomontage étaient prescrits à la date de l’engagement de la procédure disciplinaire ;
- en tout état de cause, il n’est pas l’auteur de ce photomontage, ni de la photographie montrant l’un de ses collègues en tenue traditionnelle, ni des phrases accompagnant ces photographies ; il n’a pas retransmis ces photographies ; en outre, la matérialité des insultes homophobes n’est pas établie ;
- il n’est pas responsable de la dégradation de l’état de santé des salariés du GIE-GPIS ;
- les faits reprochés consistant à avoir disposé délibérément, sans autorisation et sans jamais en aviser la direction, d’un accès aux vidéosurveillances ne lui sont pas imputables ;
- il n’est pas établi qu’il aurait fait pression sur les salariés, notamment sur un collègue en période d’essai, pour les inciter à adhérer à l’UNSA-GPIS ;
- il ne peut lui être reproché en tant que représentant élu et délégué syndical de critiquer l’action de la direction ; il a agi dans le cadre du droit syndical et les faits tenant à un comportement et à des propos diffamants, déloyaux et irrespectueux à l’encontre de la direction ne sont pas rattachables à l’exécution de son contrat de travail, par suite, ils ne peuvent pas être retenus à son encontre pour justifier son licenciement ;
- les messages injurieux proférés sur une messagerie privée WhatsApp relèvent d’une conversation privée et ne peuvent pas être exploités par l’employeur ; les messages diffusés sur cette messagerie ne mettaient pas en péril le cœur d’activité du GIE-GPIS, à savoir la sécurité des logement sociaux parisiens ; en outre, la ministre du travail ne se fonde pas sur les captures d’écran mais sur des attestations de salariés présentées au cours de l’enquête interne ; ces groupes WhatsApp perdurent et des échanges d’une teneur semblable continuent d’être tenus à ce jour, sans faire l’objet de la moindre sanction ;
- l’enquête a été menée à charge et est entachée de partialité ; la direction a incité les salariés à remplir de fausses attestations ;
- la ministre du travail n’a pas procédé à l’examen du caractère disproportionné de la mesure de licenciement eu égard notamment à sa situation professionnelle, à l’absence de sanction disciplinaire antérieure et aux pratiques en cours au sein du GIE-GPIS, ni exercé son contrôle sur l’existence d’un lien entre la mesure de licenciement et l’exercice de ses mandats ;
- la décision de l’inspectrice du travail doit être confirmée en cas d’annulation de la décision de la ministre du travail.

Par des mémoires en défense, enregistrés les 1er décembre 2022, 27 janvier et 9 mars 2023, le groupement parisien inter-bailleurs de surveillance, groupement d’intérêt économique, représenté par Me Auberty-Jacolin, conclut au rejet de la requête et, à titre subsidiaire, à ce que la cour annule la décision de l’inspectrice du travail du 21 avril 2021 et, en tant que de besoin, à ce qu’il soit enjoint au ministre de se prononcer à nouveau sur la demande d’autorisation de licenciement de M. E..., dans un délai de quinze jours, et à ce que la somme de 5 000 euros soit mise à la charge de M. E... sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :
- les moyens soulevés par le requérant ne sont pas fondés ;
- le comportement et les propos diffamants, irrespectueux et déloyaux tenus par M. E... à l’encontre de la direction du GIE-GPIS sont établis ;
- l’inspectrice du travail a méconnu le principe du contradictoire dans le cadre de son enquête ;
- la décision de l’inspectrice du travail est entachée d’illégalité en ce qu’elle a omis de vérifier l’ensemble des mandats de M. E..., alors que celui-ci n’avait pas été désigné en qualité de délégué syndical par l’UNSA ;
- elle est entachée d’erreur de droit et d’erreur d’appréciation dès lors que les faits ne sont pas prescrits, qu’ils sont établis et imputables au salarié, qu’ils ont excédé l’usage de la liberté d’expression et de l’exercice des mandats et que les conversations sur l’application WhatsApp ne revêtent pas un caractère privé.

Par un mémoire, enregistré le 13 février 2023, le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion conclut au rejet de la requête.

Il soutient que le moyen tiré de l’insuffisante motivation de sa décision n’est pas fondé et se réfère à ses écritures de première instance.

Procédure devant la Cour après cassation :

Par un mémoire, enregistré le 17 avril 2025, M. E..., représentée par Me Gady, conclut aux mêmes fins que sa requête, par les mêmes moyens.

Il soutient en outre que :
- la direction du GIE-GPIS n’a fait pas preuve de la même sévérité disciplinaire vis-à-vis de salariés fautifs qu’à son égard, ce qui illustre l’acharnement de son employeur à l’évincer par tous moyens ;
- son départ n’a pas remédié à la situation de souffrance au travail au sein de la société dénoncée par trois organisations syndicales le 5 novembre 2023 ;
- lors de sa réintégration, il a dû accepter des fonctions moins élevées par attachement à son entreprise et celle-ci s’est parfaitement déroulée ;
- la direction a visé le syndicat UNSA et notamment sa personne en vue des élections de 2022 ; le licenciement est discriminatoire ;
- l’annulation de la décision ministérielle a pour effet de faire revivre la décision de l’inspectrice du travail qui devra être confirmée.

Par un mémoire en défense, enregistré le 23 mai 2025, le groupement parisien inter-bailleurs de surveillance, représenté par Me Auberty-Jacolin, conclut au rejet de la requête et, à titre subsidiaire, à ce que la cour annule la décision de l’inspectrice du travail du 21 avril 2021 et, en tant que de besoin, à ce qu’il soit enjoint au ministre de se prononcer à nouveau sur la demande d’autorisation de licenciement de M. E..., dans un délai de quinze jours.

Il soutient que les moyens soulevés par le requérant ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.


Vu :
- le code des relations entre le public et l’administration ;
- le code du travail ;
- le code de justice administrative.


Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :
- le rapport de Mme Julliard,
- les conclusions de Mme Dégardin, rapporteure publique ;
- et les observations de Me Gady, représentant M. E..., et de Me Auberty-Jacolin, représentant le GIE-GPIS.




Considérant ce qui suit :

1. M. I... E... a été recruté, en qualité d’agent de surveillance, le 21 février 2008, par le groupement parisien inter-bailleurs de surveillance (GIE-GPIS), groupement d’intérêt économique, ayant pour activité la surveillance et la sécurité du patrimoine immobilier des bailleurs sociaux parisiens. Après avoir exercé les fonctions de chargé de mission, M. E... a été nommé, le 28 décembre 2020, au poste de chef de service de la formation, de l’information générale et de la performance. Par ailleurs, l’intéressé exerçait les mandats de conseiller prud’homal, de délégué syndical et de représentant syndical au comité social et économique (CSE). Il détenait également les mandats de membre titulaire du comité social et économique et de la commission de santé, sécurité et conditions de travail dont il a démissionné le 14 décembre 2020.

2. Après avoir été alerté par de très nombreux salariés dénonçant le comportement de M. E... et après la réalisation d’une enquête interne, dont les résultats ont été restitués le 2 février 2021 aux membres du CSE, le GIE-GPIS a mis en œuvre une procédure de licenciement avec mise à pied à titre conservatoire de M. E.... Ce dernier a été convoqué, le 15 février 2021, à un entretien préalable au licenciement. Le 16 février 2021, le CSE a rendu un avis favorable au licenciement. Le GIE-GPIS a demandé, le 22 février 2021, à l’inspectrice du travail l’autorisation de le licencier pour motif disciplinaire.

3. Par une décision du 21 avril 2021, l’inspectrice du travail de l’unité de contrôle Paris 17 a refusé d’autoriser le GIE-GPIS à licencier pour motif disciplinaire M. E..., salarié protégé. Saisie d’un recours hiérarchique formé par l’employeur, la ministre chargée du travail a, par une décision du 17 septembre 2021, annulé la décision de l’inspectrice du travail et autorisé le licenciement de M. E.... Par un jugement du 28 juin 2022, le tribunal administratif de Paris a rejeté la demande de M. E... tendant à l’annulation de cette décision. Le GIE-GPIS s’est pourvu en cassation contre l’arrêt du 29 décembre 2023 par lequel la cour administrative d'appel de Paris a, sur appel de M. E..., annulé le jugement du 28 juin 2022 du tribunal administratif de Paris et la décision de la ministre du travail du 17 septembre 2021. Par une décision du 7 mars 2025, le Conseil d’Etat statuant au contentieux a annulé l’arrêt de la cour et lui a renvoyé l’affaire.

Sur la légalité de la décision du ministre du travail :

En ce qui concerne la légalité externe :

S’agissant de la motivation de la décision :

4. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

5. Lorsqu’il est saisi d'un recours hiérarchique contre une décision d'un inspecteur du travail statuant sur une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, le ministre chargé du travail doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle-ci est illégale, l'annuler puis se prononcer de nouveau sur la demande d'autorisation de licenciement compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision. Dans le cas où le ministre, ainsi saisi d’un recours hiérarchique, annule la décision par laquelle un inspecteur du travail a rejeté la demande d’autorisation de licenciement d'un salarié protégé, il est tenu de motiver l’annulation de cette décision ainsi que le prévoit l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration et en particulier, lorsqu’il estime que le ou les motifs fondant une décision de refus d’autorisation de licenciement sont illégaux, d’indiquer les considérations pour lesquelles il estime que ce motif ou, en cas de pluralité de motifs, chacun des motifs fondant la décision de l’inspecteur du travail, est illégal.
6. D’une part, il ressort des pièces du dossier que, par sa décision du 21 avril 2021, l’inspectrice du travail a refusé d’accorder au GIE-GPIS l’autorisation de licencier, pour motif disciplinaire, M. E... en raison de ce que certains faits reprochés à l’intéressé étaient prescrits, que le climat de dégradation des conditions de travail n’était pas imputable à l’intéressé, que les faits établis et non prescrits retenus à l’appui du grief tiré de ce que M. E... avait adopté un comportement humiliant, insultant et menaçant à l’encontre de ses collègues ne revêtaient pas en eux-mêmes un caractère insultant ou menaçant et ne constituaient pas une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement et que les faits allégués à l’appui du grief tiré d’un comportement et de propos diffamants, déloyaux et irrespectueux à l’encontre de la direction ne pouvaient être retenus dès lors que ces agissements se rattachaient à l’exécution normale de son mandat de représentant syndical.

7. D’autre part, il ressort de la décision ministérielle du 17 septembre 2021, qui vise les textes dont elle fait application, que la ministre a retenu que les faits reprochés à M. E... n’étaient pas prescrits, qu’il ressortait des nombreux témoignages circonstanciés et autres preuves matérielles que M. E... avait adopté un comportement insultant et menaçant et tenu des propos à caractère raciste et homophobe, ces agissements ayant pour effet une dégradation des conditions de travail, et que, par son comportement irrespectueux envers la direction, il avait méconnu les obligations de loyauté et de sécurité qui découlent de l’exécution de son contrat de travail. La ministre en a conclu que l’ensemble de ces faits revêtait le caractère d’une faute d’une gravité suffisante justifiant le licenciement de M. E..., a annulé la décision de l’inspectrice du travail du 21 avril 2021et a autorisé le licenciement.

8. Par suite, et contrairement à ce que soutient M. E..., la ministre du travail n’a pas méconnu l’obligation de motivation qui s’imposait à elle, en vertu des règles mentionnées au point 5, dès lors que les motifs de sa décision faisaient apparaître tant les raisons pour lesquelles elle a porté sur les faits reprochés au salarié protégé une appréciation différente de celle de l’inspectrice du travail sur les différents points relevés par celle-ci, la conduisant à annuler la décision de cette dernière, que celles pour lesquelles, en l’absence de changement dans les circonstances de fait et de droit à la date à laquelle elle s’est à son tour prononcée sur la demande d’autorisation de licenciement, elle a autorisé le GIE-GPIS à licencier M. E... pour motif disciplinaire. Si M. E... reproche à cette décision de ne pas avoir statué expressément sur le troisième grief de licenciement invoqué par l’employeur, que l’inspectrice du travail avait écarté, la ministre du travail doit être regardée comme ayant implicitement mais nécessairement confirmé l’appréciation de l’inspectrice du travail sur ce point, dès lors, d’une part, que la ministre a bien visé les trois griefs invoqués par l’employeur et, d’autre part, qu’elle a indiqué en conclusion que les faits relatifs aux deux premiers griefs invoqués présentaient, à eux seuls, un degré suffisant de gravité pour justifier le licenciement.

9. Enfin, contrairement à ce que soutient M. E..., la ministre du travail s’est prononcée, ainsi qu’il lui incombait de le faire expressément, sur l’absence de lien entre la mesure de licenciement et l’exercice de ses mandats.

S’agissant de la notification de la décision :

10. Les conditions de notification d’une décision administrative étant dépourvues d’incidence sur la légalité de cette décision, le moyen tiré de ce que la décision de la ministre du travail n’a pas été notifiée régulièrement à l'organisation syndicale à laquelle appartient M. E... est inopérant à l’appui du recours pour excès de pouvoir formé contre cette décision. Il ne peut, par suite, qu’être écarté.
Sur la légalité interne :

En ce qui concerne le premier grief retenu par la ministre relatif au comportement humiliant, insultant et menaçant à l’encontre de ses collègues adopté par M. E..., à l’origine d’une importante dégradation de leurs conditions de travail :

S’agissant de la prescription des faits :

11. Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. ». Il résulte de ces dispositions que ce délai commence à courir lorsque l’employeur a une pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié protégé.

12. M. E... fait valoir que les faits reprochés sont prescrits, que la direction avait été avertie, en décembre 2019, des injures à caractère homophobe qui lui sont imputées et que les messages envoyés sur WhatsApp étaient nécessairement portés à la connaissance de membres de la direction du GIE-GPIS. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que les faits avaient été portés à la connaissance de l’employeur au plus tôt fin décembre 2020, par des avertissements successifs des membres du CSE, puis par un courrier de plainte adressé par quarante-sept salariés à la direction. Une enquête interne a alors été diligentée, au cours de laquelle plus de soixante salariés ont été auditionnés et les conclusions du rapport ont été restituées devant le CSE le 2 février 2021. Par conséquent, les faits reprochés n’étaient pas prescrits dès lors que l’employeur n’avait pu en mesurer pleinement la nature et l’ampleur qu’à partir de la date de la remise du rapport précédemment mentionné, en dépit de l’avertissement de la direction, fin décembre 2019, mentionné par M. E.... Le moyen doit être écarté.

S’agissant de l’absence de crédibilité de l’enquête interne conduite par l’employeur :

13. M. E... soutient que l’enquête interne conduite par la direction du GIE-GPIS est peu représentative puisque seuls soixante-cinq salariés ont été entendus sur cent soixante-seize, soit 37 % des effectifs, que les personnes ayant partagé son bureau ou des missions avec lui n’ont pas été entendues, que cette enquête a été conduite sans qu’il en soit informé et qu’elle est entachée de partialité, la direction ayant incité les salariés à remplir de fausses attestations. Il ressort toutefois des pièces du dossier que le directeur général de l’entreprise a choisi de mener, du 5 au 29 janvier 2021, conjointement avec un responsable des ressources humaines et en présence du référent harcèlement désigné par le CSE, des entretiens avec tous les salariés ayant écrit à la direction afin, notamment, de s’assurer qu’ils confirmaient lors d’entretiens formalisés les faits décrits dans leurs correspondances et qu’il n’y avait pas d’erreur d’interprétation, avec ceux qui avaient signé la lettre conjointe du 13 janvier 2021 ou ceux qui étaient cités dans les écrits ou au travers des auditions réalisées en tant qu’éventuel témoin ou victime des agissements dénoncés, les comptes-rendus des entretiens étant signés par le salarié concerné et contre-signés par les trois représentants du personnel. Si M. E... soutient que la direction a choisi d’auditionner ses opposants syndicaux, leurs propos sont corroborés par des salariés non syndiqués. Le GIE-GPIS fait valoir qu’il n’était pas tenu d’auditionner l’ensemble du personnel ni d’informer le salarié incriminé de cette enquête pour éviter les pressions sur les autres salariés. Si M. E... se prévaut d’une attestation de Mme P..., responsable des ressources humaines du 1er février au 18 mars 2021, selon laquelle les déclarations des salariés étaient dactylographiées par la direction puis signées par les salariés, il est constant que cette salariée n’était pas en fonction lors de la réalisation de l’enquête, dès lors qu’elle a intégré la société la veille de la restitution devant le CSE. Le GIE-GPIS fait également valoir que le témoignage de Mme S..., comptable, s’étonnant de ne pas être entendue alors qu’elle avait partagé le bureau de M. E... pendant une année, a été rédigé dans le cadre d’une procédure de licenciement pour faute et qu’elle n’a pas répondu à l’invitation de se faire connaître pour être auditionnée dans le cadre de l’enquête. Enfin, si M. J... a attesté que la direction aurait fait signer des comptes rendus d’entretien préremplis, il ressort des pièces du dossier qu’il a lui-même saisi la direction en raison des comportements de M. E.... Il en résulte que le requérant n’est pas fondé à soutenir que l’enquête interne serait dépourvue de crédibilité et entachée de partialité.

S’agissant de la matérialité des faits reprochés :

14. D’une part, il ressort de la décision ministérielle contestée qu’il est reproché à M. E... d’avoir tenu, sur la messagerie WhatsApp, dans le cadre de différents groupes intitulés « Equipe GPIS » ou « CSE/RP GPIS », dont il était l’administrateur, des propos dénigrant d’autres salariés, en les qualifiant de « tire aux flancs » ou de « traîtres », qui ont pu gravement affecter plusieurs d’entre eux, ainsi qu’il résulte de nombreux témoignages collectés par l’employeur dans le cadre de l’enquête interne, d’être l’auteur de moqueries à connotation raciste, à propos de la photographie d’un ancien salarié, et d’avoir relayé un photo-montage humiliant pour un autre salarié de l’entreprise. Il ressort en outre des pièces du dossier que M. E... a exclu certains salariés des groupes de discussion par mesure de rétorsion en cas de désaccords, créant un fort sentiment d’exclusion chez les personnes concernées. S’il soutient que les propos tenus sur une messagerie privée et les captures d’écran produites pour en attester ne sauraient être utilisés contre lui par son employeur, il est constant que ces captures d’écran ont été spontanément transmises à l’employeur par des salariés ayant eux-mêmes accès aux groupes de discussion qui regroupaient quatre-vingt-huit salariés y compris des membres de la direction de l’entreprise sur un effectif de cent soixante-seize personnes et permettaient d’échanger des informations professionnelles et syndicales. Par suite, les propos incriminés ne peuvent être regardés comme ayant été tenus dans un cadre privé et restreint ni les moyens de preuve utilisés par l’employeur comme déloyaux.

15. D’autre part, il ressort de la décision ministérielle contestée qu’il est reproché à M. E... d’avoir tenu au téléphone, le 30 décembre 2019, des propos menaçants et homophobes à l’égard d’un salarié. Si M. E... conteste les avoir tenus, il ressort de l’enquête interne précitée que trois autres salariés ont confirmé avoir entendu ces propos alors que le son du téléphone était amplifié par haut-parleur et que la victime elle-même a remis à son employeur une copie de la main courante qu’elle avait déposée.

16. Il résulte enfin de l’enquête interne que quarante-sept salariés sur les soixante interrogés désignent M. E... comme responsable de la dégradation du climat social de l’entreprise et de leurs conditions de travail et décrivent un comportement habituel de ce dernier marqué par des intimidations, des humiliations, des colères et un clientélisme syndical. Si l’intéressé soutient que ces critiques proviennent de ses adversaires syndicaux, l’employeur fait valoir qu’elles sont confirmées par de nombreux salariés non syndiqués ou ayant quitté l’UNSA en raison de leur désapprobation de ses méthodes.

17. Par suite, la matérialité du grief relatif au comportement humiliant, insultant et menaçant à l’encontre de ses collègues adopté par M. E..., à l’origine d’une importante dégradation de leurs conditions de travail, doit être regardée comme établie.
S’agissant de l’erreur d’appréciation du ministre concernant ce grief :

18. Eu égard au retentissement du comportement de M. E... sur la santé de très nombreux salariés, à ses responsabilités, notamment en termes d’encadrement, et en dépit des autres facteurs de risques psycho-sociaux identifiés par l’étude réalisée par le cabinet SECAFI en janvier 2021 et de l’absence d’antécédents disciplinaires du salarié, la ministre a pu, sans erreur d’appréciation, considérer que les faits reprochés à M. E... étaient suffisamment graves pour justifier son licenciement.

En ce qui concerne le second grief retenu par le ministre relatif à un comportement et des propos diffamants, irrespectueux et déloyaux à l’égard de la direction de l’entreprise :

19. Par adoption des motifs retenus par les premiers juges au point 15 du jugement attaqué, il y a lieu de considérer que c’est à tort que la ministre a retenu que ce second grief était de nature à justifier le licenciement.

En ce qui concerne le lien entre la demande de licenciement et les mandats :

20. M. E... fait valoir que son licenciement est discriminatoire, que la direction a visé le syndicat UNSA, et notamment sa personne, en vue des élections professionnelles de 2022, et qu’elle n’a fait pas preuve de la même sévérité disciplinaire vis-à-vis d’autres salariés fautifs, ce qui illustre l’acharnement de son employeur à l’évincer par tous moyens. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que la contestation, par requête déposée le 23 juin 2021 au tribunal judiciaire de Paris, de sa désignation en qualité de délégué syndical UNSA-GPIS fondée sur l’absence de représentativité de ce syndicat et d’un défaut de pouvoir pour désigner un délégué syndical, n’est pas, en tant que telle, révélatrice d’une discrimination syndicale à l’égard de M. E..., qui a bénéficié, le 28 décembre 2020, soit peu de temps avant l’engagement de la procédure de licenciement, d’une promotion au poste de chef de service de la formation, de l’information générale et de la performance. Par suite, eu égard aux motifs de la demande de licenciement et en dépit de l’allégation non démontrée d’un traitement disciplinaire plus clément à l’égard d’autres salariés, le lien entre cette procédure et les mandats détenus par M. E... n’est pas établi.

21. Il résulte de tout ce qui précède que M. E... n’est pas fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Paris a rejeté sa demande.

Sur les frais de l’instance :

22. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que le GIE-GPIS, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, verse à M. E... la somme qu’il demande au titre des frais de l’instance. Dans les circonstances de l’espèce, les conclusions du GIE- GPIS présentées sur le fondement des mêmes dispositions sont rejetées.




D E C I D E :


Article 1er : La requête de M. E... est rejetée.

Article 2 : Les conclusions du groupement parisien inter-bailleurs de surveillance présentées sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. I... E..., au ministre du travail et des solidarités et au groupement parisien inter-bailleurs de surveillance.


Délibéré après l'audience du 15 septembre 2026, à laquelle siégeaient :

- Mme Versol, présidente de chambre,
- Mme Julliard, présidente-assesseure,
- Mme Palis De Koninck, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 7 octobre 2026.


La rapporteure,
M. JULLIARD
La présidente,
F. VERSOL



Le greffier,
E. MOULIN



La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.