CAA de BORDEAUX — 3ème chambre - formation à 3

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

L’Office public de l’habitat (OPH) de L..., dénommé Ekidom, a demandé au tribunal administratif de Poitiers d’annuler la décision du 20 mai 2022 par laquelle l’inspectrice du travail a refusé d’autoriser le licenciement de M. BrunN...tD...d’enjoindre à l’inspectrice du travail d’autoriser le licenciement de ce salarié.


Par un jugement n° 2201707 du 2 juillet 2024, le tribunal administratif de Poitiers a rejeté sa demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête, enregistrée le 19 août 2024, l’OPH de L... (Ekidom) une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que les moyens invoqués ne sont pas fondés.

La requête a été communiquée au ministre du travail et des solidarités, qui n’a pas produit de mémoire en défense.


Vu les autres pièces du dossier.

Vu :
- la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;
- le code du travail ;
- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :
- le rapport de Mme Gaillard,
- et les conclusions de Mme Jaouën, rapporteure publique.





Considérant ce qui suit :

1. M. N... D..., salarié de l’Office public de l’habitat (OPH) de L... dénommé Ekidom, depuis le 27 avril 1994, en tant que ... puis en tant que ..., a été désigné, le 4 mars 2019, délégué syndical et élu membre suppléant du comité social et économique (CSE). Le 7 mars 2D...H Ekidom a convoqué M. Berthelot à un entretien préalable, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif disciplinaire fondée sur le fait qu’il aurait, sans autorisation préalable, pendant plusieurs semaines et en dehors du cadre de ses fonctions et de ses mandats, consulté, exporté et conservé sans autorisation sur le disque dur de son ordinateur de nombreux fichiers informatiques à caractère confidentiel. Après avoir organisé l’entretien préalable au licenciement, puis recueilli l’avis, défavorable, du comité social et économique le 17 mars 2022, l’OPH Ekidom a sollicitéD...sation de licencier M. Berthelot pour faute grave. Par une décision du 20 mai 2022, l’inspectrice du travail a refusé d’autoriser ce licenciement. L’OPH Ekidom a alors demandé au tribunal administratif de Poitiers d’annuler cette décision. Il relève appel du jugement du 2 juillet 2024 par lequel ce tribunal a rejeté sa demande.

Sur le bien-fondé du jugement attaqué :

2. Il ressort des pièces du dossier que la décision de l’inspectrice du travail du 20 mai 2022 repose sur une pluralité de motifs, tirés du dépassement du délai prévu par l’article L.2411-1 du code du travail pour refuser l’autorisation de licenciement, de l’information insuffisante du comité social et économique, du caractère non établi des faits de consultation, d’exportation et de stockage de fichiers confidentiels et enfin de l’absence de gravité suffisante des faits de détournement de documents et correspondances classés dans des répertoires dédiés de la direction générale et de la direction des ressources humaines.

En ce qui concerne le respect du délai prévu par l’article L.2411-1 du code du travail :

3. Aux termes de l’article R. 2421-14 du code du travail applicable notamment aux membres élus à la délégation du personnel du comité social et économique en vertu de l’article L.2411-1 du même code : « En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail. La consultation du comité d'entreprise a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. La demande d'autorisation de licenciement est présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité d'entreprise. (…). ». Les délais fixés par ces dispositions ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Ils doivent cependant être aussi courts que possible eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied. Par suite, il appartient à l’administration, saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé auquel s’appliquent ces dispositions, de s’assurer que ces délais ont été aussi courts que possible pour ne pas entacher d’irrégularité la procédure antérieure à sa saisine.

4. Il ressort des pièces du dossier que la réunion du CSE s’est tenue le jeudi 17 mars 2022 jusqu’à 15 h 05, de sorte que le délai de transmission de la demande d’autorisation de licenciement à l’administration expirait quarante-huit heures plus tard soit le samedi 19 mars 2022. S’il est constant que l’OPH Ekidom a adressé sa demande seulement le mardi 22 mars 2022 soit cinq jours après la consultation du CSE, le délai écoulé qui inclut en outre deux jours de week-end, bien qu’ayant excédé le délai de quarante-huit heures prévu par les dispositions citées au point précédent, ne peut être regardé, dans les circonstances de l’espèce, comme présentant un caractère excessif. Par suite, c’est à tort que l’inspectrice du travail a retenu le motif tiré du vice de procédure résultant du dépassement de ce délai pour refuser l’autorisation de licenciement sollicitée.

En ce qui concerne l’information du comité social et économique :

5. Aux termes de l’article L. 2421-3 du code du travail : « Le licenciement envisagé par l'employeur d'un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au comité social et économique ou d'un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III. (…) ». Aux termes de l’article L. 2312-15 du même code : « Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. / Il dispose à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. / Il a également accès à l'information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l'accès aux documents administratifs. / Le comité peut, s'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. (…) ».

6. Saisie par l'employeur d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé auquel s'appliquent l'article L. 2421-3 et le premier alinéa de l'article R. 2421-9 du code du travail, il appartient à l'administration de s'assurer que la procédure de consultation du comité d'entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'autorisation demandée que si le comité d'entreprise - devenu le comité social et économique - a été mis à même d'émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation. En particulier, l'absence de transmission par l'employeur, lors de la convocation du comité d'entreprise, des informations requises n'entache pas d'irrégularité cette consultation si le comité d'entreprise a tout de même disposé de ces informations dans des conditions lui permettant d'émettre son avis en toute connaissance de cause.

7. Il ressort des pièces du dossier que le comité social et économique a été consulté avant la saisine de l’inspecteur du travail et s’est réuni, dans le cadre d’une réunion extraordinaire relative au projet de licenciement de M. D..., le 17 mars 2022. La note d’information, transmise avec l’ordre du jour de cette réunion aux membres du comité, précise l’identité de M. D... visé par la procédure ainsi que ses mandats de membre suppléant du comité social et économique et de délégué syndical depuis 2018 et détaille précisément les faits de détournement de fichiers informatiques confidentiels reprochés à l’intéressé justifiant, selon l’employeur, la procédure de licenciement engagée à son encontre, la note citant, à titre d’exemple, la nature et l’origine de plusieurs fichiers retrouvés sur son ordinateur. La circonstance que les membres du comité n’auraient pas pu prendre connaissance des procès-verbaux d’huissiers des 16 février, 2 mars et 7 mars 2022 constatant les faits de transfert et de conservation de fichiers confidentiels sur l’ordinateur de l’intéressé qu’aucun texte ou principe n’imposait à l’employeur de leur communiquer, n’est pas de nature à vicier l’information reçue. En outre, la note de consultation couplée aux débats qui se sont déroulés lors de la réunion du comité tels que repris dans le procès-verbal de la réunion était suffisamment complète et précise quant aux faits reprochés, à la chronologie de ces faits et aux éléments de preuve, notamment s’agissant de la nature et de la teneur des fichiers recueillis, pour permettre aux membres du comité d’émettre un avis en toute connaissance de cause. Par ailleurs, la circonstance que M. D... n’a pas été auditionné par son employeur avant la tenue de l’entretien préalable au licenciement n’est pas de nature à avoir faussé l’information reçue par les membres du comité social et économique saisi pour avis de la procédure de licenciement de l’intéressé qui se sont d’ailleurs prononcés par aucune voix pour, huit voix contre et deux abstentions. Il en va de même de la circonstance que M. D... n’a pas répondu à l’invitation qui lui a été faite, postérieurement à l’envoi de la note d’information aux membres du comité, de présenter des observations orales lors de la réunion de ce comité, à laquelle il n’a pas souhaité assister. Par suite, c’est à tort que l’inspectrice du travail a retenu le motif tiré de l’information insuffisante du comité social et économique pour fonder le refus de licenciement opposé à l’OPH Ekidom.

En ce qui concerne l’existence d’une faute de nature à justifier le licenciement :

8. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

S’agissant de la preuve des faits de consultation, d’exportation et de stockage de fichiers confidentiels :

9. D’une part, selon l’article L. 2312-38 du code du travail : « Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés ». Aux termes de l’article L. 1222-4 du même code : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

10. D’autre part, aux termes de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales : « 1. Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle (…) » et aux termes de l’article 8 de cette même convention : « 1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance / 2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. ».


11. Il ressort des pièces du dossier que, suspectant M. D... de consulter, exporter et stocker des fichiers confidentiels pour obtenir certaines informations relatives aux autres salariés et à la réorganisation du site, l’OPH Ekidom a accédé aux fichiers professionnels de ce salarié, qu’elle a surveillés via le logiciel Citrix et que, constatant qu’il contenait un grand nombre de fichiers confidentiels et sensibles, l’OPH a fait procéder à des constats d’huissiers des 16 février, 2 mars et 7 mars 2022 relevant le transfert et la conservation de ces fichiers sur l’ordinateur de l’intéressé. Compte tenu de l’objet du logiciel Citrix, qui est la gestion et la facilitation du partage des données et non le contrôle des salariés, et du fait que si ce logiciel permet d’accéder aux données des ordinateurs des salariés à distance, aucune disposition règlementaire n’ouvre la possibilité à l’employeur de s’en servir pour prendre connaissance des fichiers contenus dans l’ordinateur d’un salarié y compris s’ils ne sont pas identifiés comme étant personnels, l’employeur était tenu, avant d’utiliser ce dispositif, en application des dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail, d’en informer le salarié concerné, et, en application des dispositions de l’article L. 2312-38 du même code, d’informer et de consulter le comité social et économique. Or, il ne ressort des pièces du dossier ni qu’une telle information aurait été portée à la connaissance de M. D... ni que le comité social et économique aurait été consulté préalablement à l’utilisation par l’employeur de ce dispositif. Par suite, l’inspectrice du travail a pu à bon droit estimer que les informations réunies par l’employeur de M. D... à l’appui du grief de consultation, d’exportation et de stockage de fichiers confidentiels fondant notamment la demande d’autorisation de licenciement avaient été obtenues par un moyen de preuve illicite.

12. Toutefois, il résulte des stipulations précitées des articles 6 et 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n’empêche pas qu’il puisse en être tenu compte pour établir la matérialité des faits, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie privée du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. En présence d'une preuve illicite, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie privée du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie privée au regard du but poursuivi.

13. Il ressort des pièces du dossier que, d’abord, M. D... avait fait part à deux reprises, en décembre 2021 et janvier 2022, à la directrice générale de l’OPH, d’informations qu’il n’était pas censé connaître, d’une part, sur la rémunération des autres responsables de service, et d’autre part, sur le recrutement en cours du directeur des systèmes d’informations qui avait vocation à devenir son supérieur hiérarchique, alors que ces informations étaient confidentielles. Eu égard aux fonctions de M. D..., qui lui donnaient accès à l’intégralité des fichiers contenus dans les serveurs de l’OPH et au risque qui en résultait pour les données personnelles des salariés et la stratégie de l’institution, le recours à un procédé de surveillance était légitime. Ensuite, alors que ce procédé de surveillance via le logiciel Citrix était connu de l’ensemble des salariés notamment de M. D... en sa qualité de ..., son employeur ne pouvait vérifier la consultation des fichiers par l’intéressé par un moyen moins intrusif. Enfin, il ressort des pièces du dossier, notamment des termes non contestés de l’attestation de l’administrateur réseau, que la mission de contrôle était limitée au contrôle de l’accès du salarié aux fichiers informatiques de la direction des ressources humaines et aux données confidentielles des serveurs de fichiers dans le respect des consignes énoncées par le règlement général de protection des donD...M. Berthelot reproche à la directrice générale et à la directrice des ressources humaines de l’OPH d’avoir consulté sa messagerie personnelle et d’avoir lu des courriels échangés par des membres du CSE, il n’est pas contesté qu’elles ont pris la main sur son adresse de messagerie professionnelle et non personnelle seulement après sa mise à pied, pour assurer la continuité du service, qu’aucun courriel intitulé « personnel », « privé » ou « confidentiel » n’a été ouvert et qu’elles n’avaient pas connaissance du basculement sur la messagerie personnelle de l’intéressé des courriels qu’il échangeait en qualité de membre du CSE avec les autres membres de ce comité. En conséquence, l’OPH Ekidom ne saurait être regardé comme ayant porté une atteinte disproportionnée à la vie pD...M. Berthelot au regard du but poursuivi. Il s’ensuit que c’est à tort que l’inspectrice du travail a estimé que l'illicéité du moyen de preuve avait pour conséquence qu’il ne permettait pas d’établir la matérialité des faits de consultation, d’exportation et de stockage de fichiers confidentiels.

S’agissant de la gravité des faits de détournement de documents et correspondances :

14. Il ressort des pièces du dossier que M. D... qui, dans l’exercice de ses fonctions de ..., avait accès à l’intégralité des documents, fichiers et systèmes d’information sur lesquels il pouvait être amené à travailler, a, pendant plusieurs semaines, détourné des documents classés confidentiels concernant les ressources humaines, notamment les curriculum vitae de candidats à des postes à pourvoir au sein de la direction du système d’information, des comptes-rendus d’entretien ainsi que des données sur la réorganisation de l’OPH. L’utilisation, par l’intéressé, de son accès privilégié aux fichiers, conféré par ses fonctions, pour appréhender de sa propre initiative des données confidentielles sur la stratégie de l’OPH ainsi que des données personnelles de salariés ou de candidats à des recrutements constitue une faute. Alors D...M. Berthelot ne se serait pas effectivement servi de ces informations à des fins personnelles ni ne les aurait divulguées, de tels agissements ont porté une atteinte grave à la vie privée des personnes concernées par l’appréhension de leurs données personnelles et professionnelles. Par suite, contrairement à ce qu’a retenu l’inspectrice du travail, et même en s’en tenant aux faits de détournement de documents et correspondances qu’elle a regardés comme établis, les faits reprochés à ce salarié étaient d’une gravité suffisante pour justifier la mesure de licenciement prise à son encontre, quand bien même aucun fait de même nature n’aurait été précédemment D...M. Berthelot et qu’il n’avait fait précédemment l’objet d’aucune sanction disciplinaire.

15. Il suit de là qu’aucun des motifs retenus par l’inspectrice du travail ne permet de justifier légalement la décision attaquée.

16. Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que l’OPH Ekidom est fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Poitiers a rejeté sa demande tendant à l’annulation de la décision de refus d’autorisation de licenciement de l’inspectrice du travail du 20 mai 2022.

Sur les conclusions à fin d’injonction :

17. Lorsque le salarié dont le licenciement est envisagé est un salarié protégé et que l’administration refuse d’accorder à l’employeur l’autorisation de le licencier, l’annulation pour excès de pouvoir d’un tel refus saisit à nouveau l’administration de la demande initiale de l’employeur et la conduit à statuer dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée dès l’origine. Par suite, il n’y a pas lieu de faire droit aux conclusions de l’OPH Ekidom tendant au réexamen de sa demande.


Sur les frais liés à l’instance :

18. D’une part, il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de l’Etat une somme de 1 500 euros au titre des frais exposés par l’OPH Ekidom et non compris dans les dépens. D’autre part, les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu’une somme soit mise à la charge de l’OPH Ekidom, qui n’est pas la partie perdante, au titre des frais exposés par M. D... et non compris dans les dépens.





DÉCIDE :


Article 1er : Le jugement du tribunal administratif de Poitiers du 2 juillet 2024 est annulé.

Article 2 : La décision de l’inspectrice du travail du 20 mai 2022 est annulée.

Article 3 : L’Etat versera la somme de 1 500 euros à l’OPH Ekidom en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 4 : Le surplus des conclusions de la requête de l’OPH Ekidom est rejeté.

Article 5 : Le présent arrêt sera notifié à l’OPH Ekidom, à M. N... D... et au ministre du travail et des solidarités.


Délibéré après l’audience du 17 septembre 2026, à laquelle siégeaient :

Mme Butéri, présidente de chambre,
Mme De Paz, présidente assesseure,
Mme Gaillard, première conseillère.


Rendu public par mise à disposition au greffe le 8 octobre 2026.



La rapporteure,





C. GAILLARD
La présidente,





K. BUTÉRI


La greffière,





A. DETRANCHANT



La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.