Cour d'appel de Nîmes — 4p

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT No No RG 19/04245 - No Portalis DBVH-V-B7D-HRKN CRL/DO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 08 octobre 2019 RG :F 18/00050 [S] C/ S.A.S. MEDICA FRANCE Grosse délivrée le à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 08 NOVEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 08 Octobre 2019, NoF 18/00050 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 30 Août 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 Novembre 2022. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [C] [S] né le [Date naissance 1] 1978 à [Localité 7] ([Localité 7]) [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Thomas AUTRIC, Postulant, avocat au barreau de NIMES Représenté par Me Delphine MORAND, Plaidant, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE INTIMÉE : S.A.S. MEDICA FRANCE [Adresse 4] [Localité 5] Représentée par Me Denis FERRE de la SELARL ABEILLE & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de MARSEILLE Représentée par Me Elodie RIGAUD, Postulant, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 16 Août 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 Novembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [C] [S] a été engagé à compter du 30 décembre 2014 par la clinique [6] (SAS Medica France) en qualité d'aide-soignant, coefficient 206, suivant contrats de travail à durée déterminée, pour les périodes suivantes : - le 30 décembre 2014, - le 2 janvier 2015, - du 3 au 4 janvier 2015, - du 5 au 6 janvier 2015, - le 8 janvier 2015, - du 12 au 13 janvier 2015, - du 8 au 9 février 2016, - du 10 au 11 février 2016, - du 15 au 21 février 2016, - du 8 au 13 mars 2016, - du 21 au 22 mars 2016, - du 5 au 6 avril 2016, - du 7 au 12 avril 2016. Il a ensuite été engagé à compter du 1er juin 2016 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'aide-soignant, niveau 1 groupe A coefficient

208. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée à but lucratif. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 02 novembre 2017, M. [C] [S] adressait une lettre de démission à son employeur. Par courrier recommandé en date du 7 novembre 2017, la SAS Medica France lui indiquait qu'elle accusait réception de sa lettre de démission et de son souhait d'effectuer l'intégralité de son préavis. M. [C] [S] adressait deux courriers à la société Medica France, les 9 décembre 2017 et 30 janvier 2018, afin de dénoncer différents manquements. Le 16 février 2018, M. [C] [S] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir requalifier ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et voir requalifier sa rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement contradictoire en date du 08 octobre 2019, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - débouté M. [C] [S] de toutes ses demandes, - débouté la société Medica France de ses demandes reconventionnelles, - condamné M. [C] [S] aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 05 novembre 2019, M. [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 19 mai 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 août 2022 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 30 août 2022 à 14 heures. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 09 janvier 2020, M. [C] [S] demande à la cour de : - dire qu'il est bien fondé en son appel - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions - requalifier les contrats à durée déterminée conclus entre le 30 décembre 2014 et le 8 mai 2016 en contrat de travail à durée indéterminée - requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamner la société Medica France au paiement des sommes suivantes : * indemnité spéciale de requalification (article L1245-2 du code du travail) : 1900 euros * rappel de salaire minimum conventionnel : 354,23 euros * incidence congés payés : 35,42 euros * indemnité légale de licenciement : 927,47 euros - dire que les sommes précitées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil - enjoindre à l‘employeur, sous astreinte de 50,00 euros par jour à compter de la notification de la décision à intervenir, d'avoir à délivrer des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifiés, comportant les sommes susvisées - lui enjoindre, sous astreinte identique, d'avoir à régulariser la situation de M. [S] auprès des organismes sociaux - condamner en outre la société Medica France au paiement des sommes suivantes : * dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 3000 euros * dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :15 000 euros * dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat : 1000 euros * indemnité article 700 du code de procédure civile : 1 500,00 euros - condamner la société Medica France aux dépens. Il soutient que : - ses contrats à durée déterminée doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée puisqu'il a été embauché suivant treize contrats de travail à durée déterminée, qu'il s'est en pratique trouvé dans la position d'un salarié « permanent » de la société, durant une période totale de six mois, que la clinique Korian n'employait pas suffisamment de personnel permanent, dans la mesure où elle était contrainte de recourir à l'emploi précaire de façon constante, - les motifs de remplacement utilisés par la clinique étaient en réalité déconnectés des besoins réels de l'entreprise, - la durée des contrats à durée déterminée de remplacement ne correspondait généralement pas aux absences réelles des personnes remplacées, - il a pris l'initiative de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur et des conditions de travail qui lui ont été imposées par ce dernier, dès lors qu'il n'a pas bénéficié de visite médicale d'embauche, qu'il a été exposé à des risques importants durant l'exécution de son contrat de travail, en raison de la pression permanente subie de la part de la hiérarchie, ces manquements ayant eu pour conséquence la détérioration de son état de santé, - sa rémunération était inférieure au minimum conventionnel garanti pour son poste de travail et son ancienneté, l'employeur lui ayant attribué à tort le coefficient 208, alors que du fait de son ancienneté, il relevait du coefficient 222, - avant de quitter son emploi, il avait établi deux fiches de signalement pour dénoncer ses conditions de travail, que trois jours après la rupture de son contrat de travail, il dénonçait par courrier les manquements de son employeur, notamment les irrégularités sur ses bulletins de salaire, - il a subi un préjudice du fait des conditions de la rupture de son contrat de travail et du fait de la remise tardive de ses documents de fin de contrat. En l'état de ses dernières écritures en date du 28 janvier 2020, la SAS Medica France demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 8 octobre2019 en ce qu'il a débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant injustifiées et infondées. En tout état de cause, - débouter M. [S] de sa demande de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, comme étant prescrite, infondée et injustifiée, En conséquence, - débouter M. [S] de sa demande formée au titre de l'indemnité de requalification, - constater qu'elle n'a commis aucune exécution déloyale du contrat de travail de M. [S] En conséquence, - débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes abusives et infondées ; - constater que M. [S] a été parfaitement rempli de ses droits au titre de son salaire, En conséquence, - débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes abusives et infondées ; - constater que la démission de M. [S] résulte d'une volonté claire et non équivoque de ce dernier de mettre fin à sa relation de travail avec elle, En conséquence, - débouter M. [S] de sa demande de requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes abusives et infondées ; - constater qu'elle n'a aucunement tardé à remettre à M. [S] ses documents de fin de contrat et que ce dernier ne rapporte d'ailleurs aucunement la preuve d'un quelconque préjudice, En conséquence, - débouter M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de ses documents de fin de contrat, En tout état de cause, - condamner M. [S] à la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - le condamner aux entiers dépens. Elle fait valoir que : - toute action concernant la requalification des contrats du 19 janvier 2015 au 31 mars 2015 est prescrite, - son recours à la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée était tout à fait justifié, les contrats de travail de M. [S] étaient tous distincts et avaient tous pour objet le remplacement temporaire de différents salariés identifiés nommément dans les contrats, - le simple fait que ces contrats aient été conclus pour certaines absences prévisibles ne peut valablement permettre au salarié de prétendre qu'une requalification serait due, - M. [S] a bien bénéficié d'une visite médicale d'embauche le 19 février 2015 et le 19 juin 2017 et qu'à l'issue de ses deux visites, il a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail, - le salarié n'a jamais fait état d'une quelconque difficulté sur le paiement de son salaire avant la rupture de son contrat de travail, sa rémunération correspond bien aux dispositions de la convention collective applicable, - M. [S] ne rapporte pas la preuve qu'elle aurait exécuté de façon déloyale le contrat de travail, qu'il n'a jamais fait état d'événements indésirables, ni fait état d'aucune difficulté dans la relation de travail, - dans les pièces versées par M. [S], rien n'indique que la dégradation de son état de santé serait concomitant à sa période d'embauche au sien de la société Medica France, - le courrier de démission de M. [S] était clair et non équivoque, il ne faisait état d'aucun grief à l'encontre de la société Medica France, de sorte qu'aucune requalification ne peut intervenir, - le salarié n'est pas revenu sur sa décision de démissionner dans le laps de temps qui lui était imparti, qu'aux termes de son courrier, en date du 9 décembre 2017, M. [S] ne revient nullement sur les termes clairs et non équivoques de sa démission, il fait simplement état de difficultés concernant ses documents de fin de contrat, - M. [S] n'apporte aucun élément et ne fait état d'aucune pression pouvant permettre de remettre en cause la validité de son consentement et ne démontre pas non plus avoir subi un quelconque préjudice. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * Demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée - sur l'éventuelle prescription de la demande Selon les articles L.1471-1 et L.1245-1 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. En application de l'article L.1242-2 du même code, par l'effet de la requalification du contrat à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat de travail à durée déterminée irrégulier. Il en résulte que le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat de travail à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrat de travail à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. En l'espèce, M. [C] [S] a conclu avec la SAS Medica France 13 contrats de travail à durée déterminée afin d'assurer le remplacement de plusieurs personnels habituellement employés par la société en qualité d'aide soignante pendant des absences pour "congés payés", "récupération" ou "formation" pour 36 jours travaillés entre le 30 décembre 2014 et le12 avril 2016 . Il produit les fiches de paie correspondant aux périodes travaillées en contrat de travail à durée déterminée, puis dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er juin 2016 La demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est fondée sur le fait qu'il aurait été embauché dans le cadre de ces treize contrats pour de faux motifs, qu'il s'est en pratique trouvé dans la position d'un salarié « permanent » de la société, durant une période totale de six mois, que la clinique Korian n'employait pas suffisamment de personnel permanent, dans la mesure où elle était contrainte de recourir à l'emploi précaire de façon constante. Elle est donc relative au motif du recours au contrat de travail à durée déterminée énoncé au contrat, et en présence de contrats successifs, le point de départ de la prescription correspond au terme du dernier contrat de travail à durée déterminée soit le 12 avril 2016. Ainsi, la saisine du conseil de prud'hommes d'Avignon en date du 8 février 2018 est intervenue moins de deux ans après le point de départ du délai de prescription et est en conséquence recevable comme n'étant pas couverte par la prescription. - sur le fond Selon l'article 1221-2 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée est le principe, les contrats à durée déterminée étant l'exception. La règle est énoncée dans les termes suivants : "Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée". L'article L. 1242-2 du code du travail édicte limitativement les cas de recours au contrat travail à durée déterminée. Figure dans cette énumération, au 1o) le contrat de remplacement d'un salarié en cas : a) D'absence ; b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c) De suspension de son contrat de travail ; d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ; e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer. Le non-respect du caractère limitatif des cas de recours est légalement sanctionné par l'article L. 1245-1 par la requalification de droit du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Au caractère limitatif des cas de recours énumérés par cet article L. 1242-2, corollaire du caractère dérogatoire du régime, s'ajoute la règle générale posée par l'article L. 1242-1 qui dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le non-respect de cette condition entraîne également la requalification édictée par l'article L. 1245-1 susvisé. L'article L. 1242-12 du code du travail ajoute, dans les termes suivants, des conditions de forme dont le non-respect entraînent par elles-mêmes la requalification en contrat à durée indéterminée : "Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment : 1) Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1o, 4o et 5o de l'article L. 1242-2 ; 2) La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ; 3) La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ; 4) La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2o de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ; 5) L'intitulé de la convention collective applicable ; 6) La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; 7) Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 8) Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance". Ainsi, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif, cette énonciation de la définition précise du motif doit s'entendre de l'indication du cas de recours et de toutes précisions permettant d'apprécier la réalité du motif. Dès lors, dans l'hypothèse d'un contrat à durée déterminée en cas de remplacement d'un salarié la définition précise de son motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat. Il se déduit également de cette même exigence qu'un même contrat à durée déterminée ne permet pas de pourvoir à des remplacements multiples, cette prohibition s'étend aux remplacements successifs. Par application des dispositions de l'article 12 alinéa 2 du code de procédure civile le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. En l'espèce, il est constant que : - les contrats de travail à durée déterminée ont été conclus pour les périodes et les motifs suivants: - le 30 décembre 2014, en remplacement de Mme [R] [Y], absente pour récupération, - le 2 janvier 2015, en remplacement de Mme [E] [D], absente pour congés payés, - du 3 au 4 janvier 2015, en remplacement de Mme [T] [O], absente pour congés payés, - du 5 au 6 janvier 2015, en remplacement de Mme [G] [L], absente pour congés payés, - le 8 janvier 2015, en remplacement de Mme [N] [Z], absente pour récupération, - du 12 au 13 janvier 2015, en remplacement de Mme [K] [W], absente pour récupération, - du 8 au 9 février 2016, en remplacement de M. [I] [V], absent pour récupération, - du 10 au 11 février 2016, en remplacement de Mme [A] [P], absente pour congés payés, - du 15 au 21 février 2016, en remplacement de Mme [H] [F], absente pour congés payés, - du 8 au 13 mars 2016, en remplacement de M. [I] [V], absent pour congés payés, - du 21 au 22 mars 2016, en remplacement de Mme [U] [X], absente pour formation, - du 5 au 6 avril 2016, en remplacement de M. [I] [V], absent pour congés payés, - du 7 au 12 avril 2016, en remplacement de Mme [A] [P]. - les bulletins de salaire de M. [C] [S] établissent qu'il a travaillé sur les périodes mentionnées aux contrats de travail. Pour justifier de la réalité des motifs invoqués, la SAS Medica France rappelle préalablement la spécificité non contestée de son activité d'établissement de soins, de suite et de réadaptation polyvalent, spécialisé dans les affections de l'appareil locomoteur ou de système nerveux qui implique d'assurer la continuité des soins et le remplacement de tout personnel absent pour ne pas mettre en péril le service qu'elle assure aux patients. Elle verse aux débats pour chaque contrat de travail à durée déterminée le justificatif d'absence du salarié remplacé. L'affirmation de M. [C] [S] selon laquelle le fait de devoir recourir à un contrat de travail à durée déterminée d'une journée pour remplacer un salarié en récupération ou en arrêt de travail démontre que la SAS Medica France n'avait pas suffisamment d'emploi permanent et avait en conséquence recours aux contrats de travail à durée déterminée pour pourvoir à des emplois permanents ne repose sur aucun élément objectif, et ne remet pas en cause la légitimité des motifs invoqués par l'employeur, lequel doit également faire face aux absences liées à des arrêts maladies, ainsi que cela résulte par exemple du planning de décembre 2014. Par ailleurs, il se déduit des conditions dans lesquelles M. [C] [S] a été recruté, - soit pour 36 jours de travail effectif sur une période de 18 mois, sur des temps de travail d'une durée maximale de 7 jours, avec une interruption du 13 janvier 2015 au 8 février 2016 - que son activité ne correspond pas à un emploi stable d'aide soignant de l'établissement mais bien à une intervention ponctuelle visant à remplacer les aides-soignants titulaires absents pour un ou plusieurs jours. Ainsi, contrairement à ce que soutient M. [C] [S] , il ne s'est pas trouvé dans la position d'un salarié « permanent » de la société, durant une période totale de six mois, et la clinique Korian n'a pas été contrainte de recourir à l'emploi précaire de façon constante. En conséquence, M. [C] [S] sera débouté de sa demande de requalification en contrat de travail à durée indéterminée des contrats de travail à durée déterminée qu'il a conclus à compter du30 décembre 2014 avec la SAS Medica France, ainsi que des demandes pécuniaires subséquentes. La décision déférée sera confirmée sur ce point. * Demande de rappel de salaire au titre du coefficient hiérarchique L'article 91 de la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif classe les emplois par filière, les fonctions d'aide-soignant correspondant à la catégorie employé qualifié ( coefficient de départ 190), sauf à justifier de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme, ce qui correspond alors à la catégorie d'employé hautement qualifié ( coefficient de départ 205). L'article 90 de la même convention prévoit que l'ancienneté effectivement acquise dans l'emploi en qualité d'infirmier(ère), aide-soignant(e) diplômé(e), sage-femme, personnel médico-technique et de rééducation, auxiliaire puéricultrice, aide médico-psychologique, au sein d'autres établissements d'hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH), antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d'une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d'ancienneté à 100 % est exclusive de toute reprise d'ancienneté au titre d'un autre emploi. Enfin, les grilles de coefficients prévoient une progression pour les catégories employés de deux points par année d'ancienneté sur les quinze premières années, puis par périodes de trois puis quatre années. Ainsi, pour un emploi qualifié le coefficient de départ de 190 pour la première année travaillée, est porté à 208 pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans, 210 entre 10 et 11 ans, 212 entre 11 et 12 ans. En l'espèce, il ressort du contrat de travail et des fiches de salaires de M. [C] [S] qu'il a été recruté en qualité d'aide-soignant, fonction correspondant à la catégorie d'employé qualifié de niveau I groupe A, en l'absence de formation ou diplôme supplémentaire lui permettant de prétendre au statut d'employé hautement qualifié, et qu'il totalisait au 1er juin 2016 une ancienneté non contestée de 9 ans et 8 mois et a été rémunéré : - sur la base du coefficient 208 jusqu'en septembre 2016, - sur la base du coefficient 210 jusqu'en septembre 2017, - sur la base du coefficient 212 jusqu'à la rupture de son contrat de travail. En conséquence, M. [C] [S] a été rémunéré sur la base du coefficient correspondant à sa catégorie professionnelle et à son ancienneté et ne peut prétendre à aucun rappel de salaire à ce titre. La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée. * Demande relative à l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, M. [C] [S] considère que la SAS Medica France n'a pas exécuté le contrat de travail de manière loyale et invoque au soutien de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 3.000 euros, outre une rémunération inférieure au minimum conventionnel garanti, sur laquelle il a été statué supra, une absence de visite médicale d'embauche et une détérioration de ses conditions de travail en raison de dysfonctionnements dans son service. - visite médicale d'embauche Au terme de l'article R 4624-10 du code du travail, dans sa version applicable à la date de l'embauche de M. [C] [S], le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. En l'absence de cette visite médicale, le salarié peut prétendre à une indemnisation, à condition de produire les éléments qui démontrent le préjudice allégué,l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relevant du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. En l'espèce, il n'est pas contesté que le premier contrat de travail à durée déterminée de M. [C] [S] a débuté le 30 décembre 2014, et son contrat de travail à durée indéterminée, comprenant une période d'essai de 30 jours, le 1er juin 2016 et qu'il ne sera vu par la médecine du travail que les 19 février 2015 et 19 juin 2017. Ainsi, M. [C] [S] a bénéficié d'un suivi auprès de la médecine du travail, sans que les délais pour u procéder n'aient été respectés. Ceci étant, M. [C] [S] n'apporte aucun élément en dehors de ses propres affirmations, de nature à démontrer la réalité d'un préjudice lié à ce décalage des visites médicales par rapport à son embauche. Ce grief n'est donc pas caractérisé. - détérioration des conditions de travail M. [C] [S] expose qu'il était confronté aux manquements quotidiens de l'équipe de jour et devait sur son travail de nuit ranger le matériel laissé par ses collègues, sortir leurs poubelles et ranger leurs plateaux et compléter leurs chariots. Il dit avoir subi reproches et pression permanente de la direction en raison du mauvais état du matériel dont il n'était pas responsable. Force est de constater que les quatre photographies produites par M. [C] [S], qui ne sont pas datées, ne suffisent pas à caractériser la matérialité de ces affirmations, et qu'il ne produit par ailleurs aucun élément établissant les reproches qu'il dit avoir subis sur ce point. M. [C] [S] reproche également à son employeur de ne pas avoir tenu compte de ses alertes quant aux difficultés qu'il rencontrait avec l'infirmière de nuit qui ne répondait pas aux sonnettes des patients et l'absence de réaction de son employeur. Il produit deux rapports d'incidents rédigés le 13 octobre 2017 à 23h39 et le 14 octobre 2017 à 4h48, pour dénoncer une inertie de l'infirmière avec laquelle il travaille de nuit, les négligences des équipes de jour, l'absence de réaction de ses autres collègues, ses tentatives pour réparer la sonnette de la chambre 2, ses difficultés à se maîtriser " pour tous dysfonctionnements que j'ai vu hier et même trop donc au début j'étais très en colère, et pour me calmer j'ai tapé du poing sur le lave bassin car même pas mon infirmière, enfin si on peut l'appeler ainsi ( aucun réconfort et en plus elle m'a engueulé car j'aller réveiller les patients alors que c'était à peine 22h ( certe ça se fait pas mais moi j'ai de la bouteille dans mon taf donc qu'elle reste à sa place et pour vous dire que depuis 20h15et là il est 5h14 et ca fais bien 30 minutes que j'écris ces incidents et que ça sonne à tout va et qu'elle ne répond pas (....) Franchement je suis très bien ici et les patients le sente et les équipes de jour aussi (...) Et j'aimerais que cet événement indésirable soit pris au sérieux et que lundi matin 8h pétante j'attendrais Monsieur le directeur pour savoir ou on va!" Force est de constater que ces deux rapports d'incidents, rédigés sur le même poste à quelques heures d'intervalles traduisent un état d'énervement certain de M. [C] [S] mais ne sont étayés par aucun autre élément qui permettrait de caractériser une dégradation de ses conditions de travail. L'argument selon lequel sa hiérarchie n'aurait pas réagi à ses alertes est inopérant dès lors qu'il a été placé en arrêt de travail dès le 14 octobre 2017 et n'a pas repris le travail jusqu'à sa démission. En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [C] [S] de ses demandes indemnitaires, faute pour lui de caractériser autrement que par ses propres affirmations la dégradation de ses conditions de travail. Demandes relatives à la rupture du contrat de travail La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner. Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n'est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d'acte de la rupture ayant les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d'une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu'il reproche à l'employeur. Même exprimée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque lorsqu'il est établi qu'un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties et la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut en conséquence être rétractée. Dès lors, le comportement ultérieur du salarié est sans incidence Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Dans cette hypothèse, il appartient au salarié de démontrer la réalité des griefs qu'il impute à son employeur, lesquels doivent présenter un caractère suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. M. [C] [S] a formulé sa lettre de démission en date du 02 novembre 2017, dans les termes suivants : « Je soussigné, Monsieur [S] [C], ai l'honneur de vous présenter ma démission du poste d'aide-soignant de nuit aux services de RFA et RFB, à compter dela date de ce courrier. Conformément aux termes de mon contrat de travail (ou convention collective ou accord d'entreprise ?), j'effectuerai la totalité de mon préavis d'une durée d'un mois. Dans ces conditions, mon contrat de travail expirera le 02/12/2017. Le jour de mon départ de l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail, ainsi qu'une attestation Pôle Emploi». Par courrier en date du 9 décembre 2017 et 26 janvier 2018, il formulait à l'encontre de son employeur différents griefs qui rendraient impossibles la poursuite de son contrat de travail : la non prise en compte de son ancienneté pour le calcul de son point d'indice et la dégradation de ses conditions de travail, en référence à de nombreuses alertes de sa part dont deux événements indésirables dans la nuit du 13 au 14 octobre 2017, à 23h39 et 4h48. Ainsi que cela a été développé au titre des demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, les différents griefs ainsi formulés ne sont pas caractérisés. En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que M. [C] [S] ne rapportait pas la preuve qui lui incombe de la réalité des griefs qu'il invoque à l'encontre de son employeur pour que son courrier de démission puisse être qualifié de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et avoir les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Leur décision sera confirmée sur ce point. S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, force est de constater qu'il résulte du courrier adressé par M. [C] [S] à son employeur, daté du 9 décembre 2017, que son préavis s'est terminé le 5 décembre 2017 et qu'il a du attendre le 7 décembre 2017 pour récupérer ses documents de fin de contrat dont il conteste dans ce même courrier les termes. Le fait d'obtenir ses documents de fin de contrat dans les 48 heures de la fin du dit contrat ne permet pas de caractériser une remise tardive et c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [C] [S] de la demande indemnitaire présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS La Cour

, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 octobre 2019 par le conseil de prud'hommes d'Avignon,

Condamne M. [C] [S] à verser à la SAS Medica France la somme de 800 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [C] [S] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,