Cour d'appel de Nîmes — 4P

ARRÊT No No RG 20/00277 - No Portalis DBVH-V-B7E-HT42 EM/DO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE 20 décembre 2019 RG :17/00197 [G] C/ Association SOLID'AGRI COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 06 DECEMBRE 2022 APPELANT : Monsieur [H] [F] né le [Date naissance 1] 1970 à [Localité 6] ( BELGIQUE) [Adresse 3] [Localité 4] Représenté par Me Salima MOUTROUS-ZOUARAT, avocat au barreau de NIMES (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/000883 du 11/03/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes) INTIMÉE : Association SOLID'AGRI [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Nicolas BLANCO de la SCP BAGLIO-ROIG-ALLIAUME-BLANCO, avocat au barreau D'AVIGNON Ordonnance de clôture du 20 Septembre 2022, révoquée sur le siège sur demande conjointe des parties et clôturée à nouveau au jour de l'audience avant l'ouverture des débats, COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de

procédure

civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 04 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Décembre 2022. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Décembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS,

PROCÉDURE

ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. [H] [F] a été engagé par l'association Solid'agri en qualité de manoeuvre coefficient 100 de la convention collective des exploitants agricoles du 10 février 1981 à compter du 22 août 2011. M. [H] [F] a été convoqué à un entretien préalable le 11 février 2015 en vue d'un éventuel licenciement. Le 10 mars 2015, M. [H] [F] a été licencié pour faute grave. Par requête reçue le 11 décembre 2017, M. [H] [F] a saisi le conseil de prud'hommes en contestation de son licenciement, pour qu'il soit dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et abusif, pour obtenir la requalification de son emploi, et la condamantion de son employeur à lui payer diverses sommes indemnitaires. Le conseil de prud'hommes d'Orange dans sa formation de départage, par jugement du 20 décembre 2019, a : - débouté M. [H] [F] de l'ensemble de ses demandes, - débouté l'association Solid'agri de ses demandes reconventionnelles, - condamné M. [H] [F] aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 23 janvier 2020, M. [H] [F] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 24 juin 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la

procédure

à effet au 20 septembre 2022 à 16 heures et fixé son examen à l'audience du 04 octobre 2022 à laquelle elle a été retenue. Aux termes de ses dernières conclusions, M. [H] [F] demande à la cour de : - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange le 20 décembre 2019, - dire et juger son action non prescrite, - dire et juger que le licenciement notifié le 10 mars 2015 est sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association Solid Agri lui payer : - 3 060,86 euros bruts outre 306,09 euros de congés payés d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 402,89 euros d'indemnité de licenciement, - 18 365,16 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 201,32 euros à titre de rappel de salaire outre 120,13 euros de congés payés afférents au titre de la classification ouvrier agricole coefficient 130, - 152,44 euros au titre de la prime d'ancienneté outre 15,24 euros de congés payés afférents, - 17 490,60 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité. - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de

procédure

civile, - débouter l'association Solid Agri de l'ensemble de ses demandes, - condamner l'association Solid Agri aux entiers dépens. M. [H] [F] soutient que : - son action n'est pas prescrite dès lors que la saisine de la juridiction prud'homale est intervenue dans le délai de deux ans suivant la lettre de licenciement, rappelle que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, un acte de saisine d'une juridiction interrompt le délai de prescription même s'il est entaché d'un vice de forme, que c'est le cas en l'espèce puisqu'il a simplement été procédé au réenrôlement de l'affaire et non au dépôt d'une nouvelle saisine, - son licenciement n'est pas fondé : les supposées absences injustifiées ne posaient manifestement pas de difficulté par l'employeur vu le temps mis à réagir, qu'une partie des témoignages versés par l'association est contredite par les feuilles de pointage, que le 02 janvier 2015 personne n'a travaillé, que le 05 janvier 2015 il était présent et a travaillé par la suite les 6 et 7 janvier et tout le mois de janvier sans interruption ; la description des faits dénoncés par la société doivent s'apprécier au regard de son état de santé, que sa qualité de travail ne peut être constitutive d'une faute grave mais éventuellement une insuffisance professionnelle, que son comportement relève plus de l'incompatibilité d'humeur, - il effectuait des tâches qui relevaient du niveau II échelon I et du coefficient 130, qu'il a effectué des travaux selon des consignes précises et sous la surveillance intermittente, qu'il a par ailleurs accompli une formation, qu'il réalisait des travaux de taille de façon régulière et que l'association lui avait mis à disposition un sécateur, - il était en droit de bénéficier d'une prime d'ancienneté à compter du 22 août 2014 jour où il a acquis 3 ans d'ancienneté, et qu'aucune prime ne lui a été versé entre août et en septembre 2014, - l'association a manqué à son obligation de sécurité alors qu'il s'est trouvé à plusieurs reprises dans une situation psychologique et physique compliquée, que l'employeur ne rapporte pas la preuve du respect de son obligation, qu'il ait notamment pris des mesures pour prévenir la pénibilité au travail, que malgré ses nombreux problèmes de santé, l'employeur n'a pas adapté ses fonctions. En l'état de ses dernières écritures l'association Solid'agri demande à la cour la confirmation du jugement entrepris et la condamnation de M. [H] [F] au paiement de la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de

procédure

civile. L'association Solid'agri fait valoir que : - l'action de M. [H] [F] est prescrite dans la mesure où il n'a saisi valablement le conseil de prud'hommes d'Orange que le 22 décembre 2017 soit dans un délai supérieur à deux ans suivant son licenciement et rappelle qu'un acte nul ou caduque n'interrompt pas la prescription applicable en matière prud'homale, - le licenciement de M. [H] [F] repose sur une faute grave : elle a pâti de nombreuses absences injustifiées du salarié ce qui a pour effet de perturber l'organisation du travail qui s'effectue en équipe, alors qu'il avait déjà reçu un avertissement pour le même motif en juillet 2013 ; elle a pu constater de façon répétée que M. [H] [F] n'exécutait pas convenablement les tâches de simple exécution qui lui étaient confiées, qu'il a refusé de se présenter à son entretien professionnel annuel ; il est établi que le 29 janvier 2015, M. [H] [F] a tenu des propos injurieux concernant le chef d'équipe, - M. [H] [F] n'a jamais formulé de réclamation au titre de la classification et ne justifie pas qu'il occupait des fonctions relevant du coefficient 130 en référence à la convention collective applicable, qu'il opérait l'exécution de tâches simples sous la direction et le contrôle permanent d'un chef d'équipe, n'était pas amené à prendre des initiatives, et n'était pas non plus un référent pour d'autres salariés de niveau I, - contrairement à ce que soutient M. [H] [F], la prime d'ancienneté a bien été réglée dès septembre 2014, soit après qu'il ait acquis 3 ans d'ancienneté, que le bulletin de salaire d'octobre fait état d'un règlement de la prime pour ce mois mais aussi pour le mois de septembre 2014, - la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité est irrecevable parce qu'il s'agit d'une demande nouvelle qui n'a été soumise à la juridiction prud'homale en 2019, et non pas ab initio , qu'à titre subsidiaire, elle n'est pas fondée, que les tâches confiées à M. [H] [F] au vu des rapports de chantier étaient en adéquation avec les avis d'aptitude rendus de la médecine du travail. Pour un plus ample exposé des faits et de la

procédure

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la fin de non-recevoir soulevé par l'association Solid'agri : L'article L1471-1 du code du travail dans sa version applicable issue de la loi no2013-504 du 14 juin 2013, en vigueur du 17 juin 2013 au 24 septembre 2017 dispose que toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Le premier alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L1132-1, L1152-1 et L1153-1.Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L1233-67, L1234-20, L1235-7, L1235-7 et L1237-14, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L1134-5. L'article 2241 du code civil dispose que la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. Il en est de même lorsqu'elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l'acte de saisine de la juridiction est annulé par l'effet d'un vice de

procédure

. En l'espèce, il est constant que la lettre de licenciement de M. [H] [F] du 10 mars 2015 a été notifiée à M. [H] [F] le 07 avril 2015 et que le salarié a saisi le : - conseil de prud'hommes d'Orange lequel a rendu une décision le 06 avril 2017 qui a constaté "la nullité de la requête du demandeur à l'audience de ce jour" et a ordonné la radiation de l'affaire et son retrait du rang des affaires en cours, - conseil de prud'hommes d'Avignon par requête du 02 octobre 2017, - a saisi de nouveau le conseil de prud'hommes d'Orange par requête reçue le 15 décembre 2017. Après avoir rappelé qu'un acte nul ou caduque n'interrompt pas la prescription, l'association Solid'agri soutient que l'action engagée par M. [H] [F] est prescrite pour avoir saisi la juridiction prud'homale tardivement, dans un délai supérieur à deux ans suivant la notification de la rupture de son contrat de travail. M. [H] [F] soutient que le délai de prescription ne court qu'à compter du 07 avril 2015 date de réception de la lettre de convocation, qu'il a saisi le conseil de prud'hommes le 09 mars 2017, et qu'un nouveau délai de deux ans a couru à compter de la décision de radiation prononcée le 06 avril 2017, que contrairement à ce que prétend l'association, un acte de saisine d'une juridiction interrompt le délai de prescription même s'il est entaché d'un vice de forme. Il se déduit des éléments qui précèdent que quand bien même l'acte de saisine du conseil des prud'hommes d'Orange de mars 2017 (date non justifiée) a été déclaré nul, l'action de M. [H] [F] engagée devant le conseil de prud'hommes d'Orange auprès de laquelle il a sollicité notamment le paiement de diverses sommes indemnitaires et de rappel de salaire, a interrompu le délai de prescription de deux ans qui a commencé à courir le 07 avril 2015, et que l'affaire ayant été réinscrite au rôle à la demande du salarié le 15 décembre 2017, la prescription de son action n'est donc pas prescrite. Sur le licenciement : S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la

procédure

disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier. L'absence du salarié sans demande d'autorisation préalable, provoquée par des circonstances prévisibles, ou sans cause légitime, justifie un licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige datée du 10 mars 2015, énonce les griefs suivants : "Nous faisons suite à l'entretien préalable que nous avons eu ensemble le jeudi 26 février 2015. Comme nous vous l'avons indiqué à cette occasion, nous déplorons de votre part : - des absences injustifiées répétées les 15 décembre 2014, 19 décembre 2014, 22 décembre 2014, 02 janvier 2015, 05 janvier 2015, 11 février 2015 et 12 février 2015. Nous vous avions pourtant déjà mis en garde par le passé concernant des faits similaires qui sont de nature à perturber l'organisation du travail en équipe. Un non-respect des consignes de façon récurrente pour lequel les chefs d'équipe vous ont sensibilisé, car ceci engendre une mauvaise exécution des chantiers, et donc une insatisfaction des clients, dont certains nous ont d'ailleurs écrit leur mécontentement et leur réflexion quant à la suite de notre collaboration si le problème n'était pas résolu, notamment le 13 janvier 2015 et le 29 janvier 2015. Cette problématique entraîne un surcoût financier important pour l'association, affectant sa rentabilité suite au surcoût du temps passé à rectifier les erreurs réalisées et surtout le risque de perte de clients, affectant encore la viabilité de l'association. Votre intempérance au travail qui se manifeste par un comportement irrespectueux de la hiérarchie et de vos collègues de travail mais aussi par des actes d'insubordination. Ce comportement est contraire à l'obligation qui vous est faite d'exécuter de bonne foi le contrat de travail mais aussi aux valeurs portées par l'association Solid'agri. Le 13 janvier 2015, par exemple, vous deviez suivre votre entretien professionnel annuel. Or, vous avez refusé de vous y présenter, bien que ce temps soit obligatoire et comptabilisé dans votre temps de travail. Le 29 janvier 2015 devant vos collègues de travail, vous avez insulté votre supérieur hiérarchique suite à des recommandations "quant à la bonne exécution des consignes en le traitant de « con ». L'association Solid'agri lutte contre la discrimination et le manque de respect envers les personnes handicapées en les embauchant en cdi et les accompagnant dans une démarche d'autonomie et de montée en compétences, cultivant les valeurs de solidarité et de respect de chacun. Ainsi, votre comportement est inacceptable et préjudiciable à l'association mais également aux autres salariés de l'entreprise. Manifestement vous n'avez pas tenu compte de nos précédents avertissements et mises en garde". L'association Solid'agri soutient que le licenciement pour faute de M. [H] [F] est fondé et produit en ce sens : - s'agissant du grief pour absences injustifiées : - un courrier du centre de formation professionnelle et de promotion Agricoles de Vaucluse du 10 janvier 2013 adressé à M. [H] [F] lui notifiant un avertissement pour absences injustifiées ( les 8 et 10 janvier 2013), et lui rappelant son obligation d'assiduité en formation et que toute absence doit être justifiée, - une lettre de mise en demeure du 12 juillet 2013 envoyée par l'association Solid'agri à M. [H] [F] dans laquelle elle indique déplorer ses absences injustifiées des 8 et 10 juillet 2013, elle précise que le salarié l'a contactée le 08 juillet pour l'informer de son absence ce jour au motif qu'il n'était pas parvenu à se lever le matin, qu'elle n'a reçu aucune justification de son absence du 10 juillet dans les 48 heures qui ont suivi et lui rappelle l'article 7 de son contrat de travail, - un courrier de M. [Y] [D], chef d'équipe, du 25 juillet 2013, adressé à la direction de l'association pour signaler de nombreuses absences injustifiées de M. [H] [F] et son insubordination fréquente, des mécontentements de plusieurs clients en raison des nombreuses erreurs que la situation génère et une désorganisation dans la gestion des chantiers, sans compter la dé

motivation

d'autres salariés qui doivent travailler pour rattraper le retard et les erreurs accumulés par M. [H] [F], et lui demande de faire le nécessaire pour que celui-ci fasse de nouveau son travail correctement, - un avertissement adressé par l'association Solid'agri à M. [H] [F] suivant courrier du 02 septembre 2013 dans lequel elle relève plusieurs jours d'absence injustifiée les 8 et 10 juillet 2013 et du 19 août 2013, elle précise qu'il n'avait prévenu pour cette dernière absence ni ses chefs d'équipe ni la directrice et qu'elle n'avait reçu aucune justification de sa part ; elle indique qu'il s'agit du dernier avertissement, - les bulletins de salaire de janvier 2015 qui mentionnent deux jours d'absence injustifiée les 02 et 05 janvier 2015 et une régularisation au titre d'absences injustifiées les 08, 15, 19 et 22 décembre 2014, - trois attestations de M. [R] [W], M. [C] [E] et M. [K] [J], ouvriers agricoles, qui certifient l'absence de M. [H] [F] le 02 janvier 2015 ainsi que les 15, 19 et 22 décembre 2014, et qui précisent que ce n'était "pas la première fois" et cela était "commun", M. [J] exprimant sa lassitude de "voir le manque de sérieux de celui-ci", - s'agissant du grief pour non-respect des consignes, exécution défectueuse du travail confié et intempérance : - plusieurs fiches de suivi de chantier portant sur des non-conformités/dysfonctionnements du juin 2013 : "non alignement des piquets plantés", du 24 juin 2013 : "détection de rameaux non placés entre les fils releveurs de la façon demandée dans le cadre des consignes de travail donnés; rameaux positionnés de façon "tressée" entre les fils relevants...", du 26 juin 2013 : "détection de rameaux remis dans le système de fils releveurs de façon tressée rameaux passés...ébourgeonnage; sarments jeunes laissés en trop sur les bras de vignes...", du 18 juillet 2013 : "oubli de plantes dans les rangées effeuillage aléatoire...cadence de travail largement inférieure au minimum vital de la rentabilité exigée...", 24 juillet 2013: "insubordination quotidienne et inacceptable dans la mesure où cela met en péril le respect des consignes imposées...", - plusieurs attestations établies par : * M. [N] [S], salarié, "nous travaillons en binone...j'ai fait une grosse partie de son travail ( M. [H] [F]) car il n'a pas voulu réaliser tout le travail demandé...", * M. [Y] [D], encadrant technique " M. [H] [F] est un employé qui n'a de cesse de contredire mon avis de chef d'équipe et quand il veut entendre mes consignes elles sont pas ou très mal respectées. Tant au niveau de la qualité que de la quantité, cela mettant en péril la sérénité de notre association...dans le pire c'est l'absentéisme et le manque de respect pour ses chefs...", - un courrier de Mme [P] [L], responsable qualité, du 29 janvier 2015 qui mentionne "....nous ne pouvons admettre sur notre exploitation toute personne refusant de se soumettre aux consignes d'hygiène et de sécurité promulguées...nous demandons donc la coopération de M. [H] [F] ou nous ne seront plus en mesure de l'accueillir dans nos locaux", - une attestation de Mme [M] [L], exploitant agricole "le travail de M. [H] [F] en effeuillage de tomates le 13/01 ne correspondait pas au travail attendu par rapport au contrat validé...son attitude désinvolte a provoqué de nombreuses chutes de tomates ce qui représente une perte d'exploitation incacceptable et pouvant mettre fin à notre collaboration", - s'agissant des propos injurieux à l'endroit de son supérieur hiérarchique : - plusieurs attestations établies par : * M. [U] [I], ouvrier agricole "...le 29/01/2015 M. [H] [F] a traité de "con" son chef hiérarchique...pendant le déjeuner suite aux remarques faits à l'équipe concernant les erreurs d'effeuillage", * M. [K] [T], ouvrier agricole "... M. [H] [F] a dit que le chef était un "con" à l'heure du repas, quand le chef n'était plus là". M. [H] [F] conteste le bien fondé de son licenciement pour faute grave, soutient que ses absences n'ont manifestement pas perturbé le fonctionnement de l'association, que l'employeur ne justifie pas de la réalité de ces absences, qu'une partie des témoignages produits par l'association est contredite par les feuilles de pointage qu'il verse aux débats, que les feuilles de salaire ne constituent pas un élément de preuve, qu'il rencontrait des problèmes de santé qui l'obligeaient à s'absenter fréquemment et qu'il a justifié ses absences ; il ajoute que la description des faits qui lui sont reprochés doit être appréciée en tenant compte de son état de santé, qu'il venait de subir une luxation de l'épaule et revenait d'arrêt maladie, que sa qualité de travail ne peut être constitutive d'une faute grave mais éventuellement d'une insuffisance professionnelle, et à l'appui de sa contestation, il produit : - un relevé de la Mutualité sociale agricole concernant un arrêt de travail du 23/01/2012 et le paiement d'indemnités journalières du 23/01 au 02/02/2012, - un avis d'arrêt de travail initial du 25/02/2013 jusqu'au 10/03/2013 pour une "atteinte tendinite coiffe des rotateurs épaule gauche", - un avis de prolongation d'arrêt de travail du 07 mai 2013 jusqu'au 07 juin 2013 pour "fissure tendon supra épineux épaule gauche", - des relevés de prestations de la Mutualité sociale agricole concernant des arrêts de travail du 09/04/2013 et du 25/02/2013, - des relevés de prestations de la Mutualité sociale agricole concernant des soins du 01/01/2014, le versement d'indemnités journalières pour des arrêts de travail du 31/12/2013 au 12/01/2014, puis du 27/01/2014, puis du 07/02/2014, - des relevés de prestations de la Mutualité sociale agricole concernant le paiement d'indemnités journalières pour des arrêts de travail débutant le 25/03/2014, - un bulletin d'hospitalisation du 16/04/2014, - des relevés de prestations de la Mutualité sociale agricole concernant le paiement d'indemnités journalières du 03/06/2014 au 17/06/2014, du 25/06/2014 au 30/06/2014, du 01/07/2014 au 15/07/2014, - un avis d'arrêt de travail de prolongation du 23/07/2014 jusqu'au 31 août 2014, du 25/03/2014 et le paiement d'indemnités journalières du 16/07/2014 au 23/07/2014, - avis d'arrêt de travail du 10/11/2014 pour "lumbago aigu", jusqu'au 16/11/2014, - des courriers rédigés par son conseil le 10 janvier 2013, le 08 juillet 2013 et le 10 janvier 2014, adressés à l'association, dans lequels il signale des difficultés de paiement d'heures supplémentaires, il conteste la

procédure

de mise à pied de deux jours et qui en demande l'annulation, il rappelle que selon la convention collective applicable, l'association doit procéder à un complément de salaire à hauteur de 90% du salaire brut mensuel pour la période d'arrêt de travail du 10 janvier au 07 février 2014. Sur les absences : Force est de constater que si M. [H] [F] justifie avoir rencontré de nombreux problèmes médicaux à l'origine de plusieurs arrêts de travail, les pièces qu'il produit ne concernent que des des arrêts de travail pour maladie antérieurs au 30 novembre 2014, que pour les absences relevées les 15, 19 et 22 décembre 2014, les 02 et 05 janvier 2015, et les 11 et 12 février 2015, le salarié ne produit aucun justificatif notamment d'ordre médical. Par ailleurs les attestations de M. [R] [W], M. [C] [E] et M. [K] [J] confortent les affirmations de l'employeur selon lesquelles M. [H] [F] n'avait pas travaillé pendant ces jours. Pour l'année 2014, M. [H] [F] produit les feuilles de pointage de la semaine 50 et non pas celles des semaines 51 et 52, de sorte qu'il ne justifie ni de sa présence sur son lieu de travail les 15, 19 et 22 décembre 2014 ni qu'il était absent pour raison médicale. Pour le 02 janvier 2015, M. [H] [F] soutient qu'il était présent dans la mesure où M. [A] [O] était en arrêt maladie, or sur la feuille de pointage à la date correspondante, son nom n'est pas coché et aucune observation ou remarque n'est mentionnée le concernant, ce qui est conforté par les trois témoignages susvisés ; il en est de même pour la journée du 05 janvier 2015. Force est donc de constater que M. [H] [F] n'apporte aucun justificatif de son absence pour les 02 et 05 janvier 2015. S'agissant des 11 et 12 février 2015, M. [H] [F] soutient avoir travaillé ces deux jours mais il ne produit pas la fiche de pointage pour la semaine 7 alors qu'il produit celles des semaines 6 et 9, et ne produit, par ailleurs, aucune pièce justifiant son absence pendant ces deux jours. Si le bulletin de salaire de janvier 2015 qui mentionne des absences injustifiées ne constitue pas à lui seul une preuve de la réalité de ses absences, il constitue néanmoins un indice qui converge avec les autres éléments que l'association a produits et qui ne sont pas contredits sérieusement par le salarié. S'il est incontestable que M. [H] [F] rencontrait plusieurs problèmes de santé fréquents qui justifiaient de nombreuses absences et qu'il avait des séquelles d'une rupture d'anévrisme susceptibles d'influencer son humeur, il n'en demeure pas moins que le salarié est tenu, quelles que soient ses difficultés, de se conformer aux dispositions de son contrat de travail, d'aviser son employeur pour toutes ses absences et d'en justifier, l'article 7 du dit contrat stipulant :"toute absence prévisible devra obligatoirement faire l'objet auprès de l'employeur ou de toute autre personne qui pourait lui être substituée d'une demande préalable d'autorisation d'absence et ce dans les meilleurs délais. Toute autre absence doit faire l'objet d'une information immédiate et doit être justifiée dans les 48 heures." . Sur le non-respect des consignes : Si les feuilles de suivi de chantier qui ont relevé une mauvaise exécution du travail par M. [H] [F] font référence à des faits qui remontent à près de deux ans avant son licenciement, il n'en demeure pas moins que l'attestation de Mme [M] [L] qui fait référence au travail du salarié le 13 janvier 2015 établit que les problèmes liés à la qualité de son travail perdurent depuis plus d'un an et demi. Sur les propos injurieux : L'association établit par les attestations produites que le 29 janvier 2015 M. [H] [F] a proféré une insulte à l'encontre de son supérieur hiérarchique en son absence mais en présence de plusieurs salariés, et à l'issue d'une réunion au cours de laquelle le chef d'équipe avait alerté les salariés sur les erreurs d'effeuillage. Ce grief est également établi. Si le fait de prononcer un mot grossier à l'attention de son supérieur hiérarchique en son absence ne constitue pas à lui seul une faute grave alors qu'il n'est pas démontré que l'emploi de mots grossiers ou insultants étaient d'usage dans le milieu professionnel dans lequel évoluait M. [H] [F] et que la qualité de son travail qui pouvait être qualifiée parfois de médiocre ne constitue pas non plus lui seul une faute grave, par contre, la multiplication des absences injustifiées à la fin de l'année 2014 et au début de l'année 2015, légitiment le licenciement pour faute. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Sur les demandes relatives à la classification : Selon l'article 4.5 de la convention collective départementale des exploitations agricoles de Vaucluse relatif à la grille de classification des emplois d'ouvriers et d'employés, les emplois de niveau II et échelon 1 se déterminent selon plusieurs critères : - type d'activité : emploi comportant des travaux plus complexes, réalisables seulement après une période d'apprentissage. Il nécessite de la part du salarié une bonne maîtrise des savoir faire compatibles avec l'organisation du travail dans l'entreprise. Le salarié peut servir de référent aux salariés de niveau I. Il peut conduire un véhicule léger ou le tracteur, affecté au service de l'exploitation, - autonomie : les travaux sont exécutés selon des consignes précises et sous surveillance intermittente. Le salarié a la capacité dans l'exécution de son travail à déceler les anomalies et incidents ; il alerte son supérieur ou prend les dispositions d'urgence qui s'imposent, - responsabilité : les conséquences des initiatives que le salarié est amené à prendre dans l'exécution de son travail ne présentent pas de caractère de gravité sur le plan économique, de la sécurité des personnes ou de la préservation de l'environnement, - exemples à titre indicatif : taille des végétaux, employé de cave, employé à la vente, travaux administratifs, berger d'exploitation débutant, aide berger d'exploitation, aide berger, aide berger d'alpage débutant. En l'espèce, M. [H] [F] qui a été embauché en qualité de manoeuvre au coefficient 100 selon la convention collective des exploitants agricoles du Vaucluse, sollicite la classification de son emploi au coefficient 130 au motif qu'il a accompli régulièrement des travaux de taille, et que les autres salariés, le médecin du travail et l'employeur ont considéré que son emploi est celui d'un ouvrier agricole. M. [H] [F] justifie avoir passé, préalablement à son embauche, en qualité d'ouvrier agricole polyvalent, une pré qualification de 6 mois . Les feuilles de pointage qui mettent en évidence l'accomplissement par le salarié de travaux diversifiés parmi lesquels des travaux de taille, de vendanges, de plantations de fraisiers, d'effeuillages de tomates, de relevage de cèpes de vignes, sont insuffisantes pour établir l'exercice effectif de fonctions relevant du coefficient 130, et ce d'autant plus que ces fonctions nécessitent au préalable une bonne maîtrise des savoir faire comptatibles avec l'organisation du travail dans l'entreprise, ce que M. [H] [F] ne justifie pas en raison des nombreuses remarques formulées sur la qualité médiocre de son travail depuis 2013 . Ainsi, la maîtrise exigée pour des tâches simples et répétitives tout comme l'autonomie requise pour les fonctions relevant du niveau II n'étaient pas acquises. M. [H] [F] ne justifie pas que la surveillance par le chef d'équipe n'était qu'intermittente et qu'il pouvait être un référent pour les autres salariés de niveau I. M. [H] [F] ne justifie donc pas qu'il était en droit de bénéficier de la classification niveau II échelon I. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Sur la demande relative à la prime d'ancienneté : L'article 6.6 de la convention collective applicable prévoit que "après 3 ans d'ancienneté sur l'exploitation, les salariés bénéficient d'une prime mensuelle d'ancienneté de 5% du salaire de base et des heures supplémentaires majorée, à l'exclusion des majorations pour travail d'un jour férié, travail du dimanche, travail de nuit ainsi que des primes et avantages en nature. Cette prime d'ancienneté passera à 6% après 10 ans d'ancienneté, à 7% après 15 ans d'ancienneté, à 10% après 25 ans d'ancienneté". En l'espèce, il est constant que M. [H] [F] a acquis une ancienneté de trois ans au sein de l'association le 22 août 2014, de sorte qu'il était éligible à la prime d'ancienneté après cette date. Force est de constater que sur les bulletins de salaire d'octobre 2014 à mars 2015 sont mentionnés des versements au titre de la prime d'ancienneté calculée sur la base d'un taux de 5% conformément à la convention collective applicable: - bulletin de salaire d'octobre 2014 : 65,60 euros bruts, - bulletin de novembre 2014 : 55,59 euros bruts, - bulletin de décembre 2014 : 70,37 euros - bulletin de janvier 2015 : 46,45 euros, - bulletin de février 2015 : 66,15 euros - bulletin de mars 2015 : 72,88 euros. Il s'en déduit que M. [H] [F] a bien été rempli dans ses droits, de sorte qu'il sera débouté de sa demande. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Sur les demandes relatives à la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur : En l'espèce, M. [H] [F] prétend que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité à défaut de justifier avoir pris les mesures pour prévenir la pénibilité au travail, alors qu'il a subi une pression psychologique, qu'il rencontrait des problèmes de santé et à défaut d'avoir sollicité le médecin du travail pour adapter son poste et ses conditions de travail en tenant compte de son état de santé mentale. L'association soulève l'irrecevabilité de la demande au motif qu'elle a été présentée pour la première fois en 2019, soit postérieurement à la saisine de la juridiction prud'homale. La nouveauté des prétentions s'apprécie en comparaison avec l'objet des demandes formulées en appel et celles soumises au premier degré de juridiction. Il est constant que M. [H] [F] n'avait pas visé lors du dépôt de sa requête de saisine du conseil de prud'hommes d'Orange ce chef de demande, mais ultérieurement, et que la juridiction prud'homale a statué dans le jugement entrepris sur cette demande, de sorte qu'elle ne doit pas être considérée comme nouvelle. La demande présentée par M. [H] [F] à ce titre est recevable. Si M. [H] [F] produit à l'appui de ses prétentions deux fiches de visite médicale établies par le médecin du travail le 08 septembre 2014 et le 03 novembre 2014 qui mentionnent "apte à la reprise du travail avec restrictions temporaires, pas de port de charges lourdes, pas d'élévation des épaules au delà de 90o", il ne démontre pas cependant que l'employeur n'aurait pas tenu compte de ces restrictions médicales, aurait exercé à son encontre une pression psychologique et lui aurait imposé une surcharge de travail qui aurait été à l'origine d'un épuisement professionnel. M. [H] [F] sera donc débouté de sa demande de ce chef. Au vu de l'ensemble de ces considérations, il y a lieu de confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange le 20 décembre 2019.

PAR CES MOTIFS La cour

, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Confirme en toutes ses disposition le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange le 20 décembre 2019, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de

procédure

civile en cause d'appel, Condamne M. [H] [F] aux dépens de la

procédure

d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,