Vu la procédure suivante :
Procédure contentieuse antérieure :
Par une demande enregistrée sous le n° 2306325, la société Issey Miyake Europe a demandé au tribunal administratif de Paris d’annuler la décision du 29 juillet 2022 par laquelle l’inspectrice du travail a refusé d’autoriser le licenciement pour motif disciplinaire de Mme I... V... à raison de son comportement envers ses collègues.
Par une demande enregistrée sous le n° 2313813, Mme V... a demandé au même tribunal d’annuler la décision du 12 avril 2023 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a, premièrement, retiré sa décision implicite de rejet du recours hiérarchique formé contre la décision de l’inspectrice du travail du 29 juillet 2022, deuxièmement, annulé la décision de l’inspectrice du travail et, troisièmement, autorisé son licenciement pour motif disciplinaire à raison de son comportement envers ses collègues.
Par une demande enregistrée sous le n° 2315923, Mme V... a demandé au même tribunal d’annuler la décision du 8 novembre 2022 par laquelle l’inspectrice du travail a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire à raison de son refus de changer de lieu de travail, ainsi que la décision implicite, née le 6 mai 2023, par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a rejeté son recours hiérarchique contre la décision de l’inspectrice du travail.
Par un jugement nos 2306325, 2313813 et 2315923/3-1 du 18 février 2025, le tribunal administratif de Paris, après avoir joint ces trois demandes, a rejeté les demandes nos 2313813 et 2315923 de Mme V... et a constaté qu’il n’y avait plus lieu de statuer sur la demande n° 2306325 de la société Issey Miyake Europe.
Procédure devant la cour :
Par une requête enregistrée le 18 avril 2025, Mme V..., représentée par Me Bichet, demande à la cour :
1°) d’annuler le jugement nos 2306325, 2313813 et 2315923/3-1 du 18 février 2025 du tribunal administratif de Paris ;
2°) d’annuler la décision du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion du 12 avril 2023 ;
3°) d’annuler la décision de l’inspectrice du travail du 8 novembre 2022 ainsi que la décision implicite par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a rejeté son recours hiérarchique contre cette décision ;
4°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.
Elle soutient que :
S’agissant du jugement attaqué :
- le tribunal n’a pas pris en compte certains de ses arguments et certaines de ses pièces et a entaché son jugement de plusieurs erreurs manifestes d’appréciation ;
S’agissant de la décision du ministre du travail du 12 avril 2023 :
- les écritures de son employeur invoquant, au stade du recours hiérarchique, un nouveau grief lui ont été communiquées trop tardivement avant son entretien avec les services du ministère du travail pour qu’elle puisse les étudier et se défendre utilement ;
- les faits qui lui sont reprochés ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement eu égard à son ancienneté, à l’absence de difficultés rencontrées durant de très nombreuses années, aux augmentations de salaire dont elle a bénéficié, à l’attitude de son supérieur hiérarchique direct et à la discrimination syndicale dont elle a fait l’objet ;
- il existe un doute sur la matérialité des faits dès lors qu’elle les conteste, que son employeur n’a pas produit, pour les établir, d’attestation "cerfa" avec mention des conséquences pénales d’une fausse attestation et copie du titre d’identité, mais uniquement des comptes-rendus d’entretien établis par la direction et signés par les salariés, sous subordination juridique, sans intervention ni sollicitation du comité social et économique, qu’elle a porté plainte pour faux contre les personnes ayant signé les comptes-rendus, qu’elle produit en revanche une attestation régulière en sa faveur, que la crédibilité des documents établis par la médecine du travail est sujette à caution et que l’impartialité et la neutralité de la personne qui a réalisé l’enquête interne à la société ne sont pas garanties ;
- les faits qui lui sont reprochés étaient prescrits dès lors qu’ils étaient connus depuis 2021 ;
S’agissant de la décision de l’inspectrice du travail du 8 novembre 2022 :
- elle est entachée d’une erreur d’appréciation dès lors que la modification de son lieu de travail entraînait pour elle une perte de rémunération et une réduction de ses perspectives d’évolution professionnelle et qu’elle était justifiée par l’employeur par des faits inexacts qu’elle conteste ;
S’agissant de l’ensemble des décisions contestées :
- les demandes d’autorisation de licenciement présentent un lien avec ses mandats ;
- les décisions contestées sont entachées d’une erreur d’appréciation en ce qu’elles n’ont pas pris en compte l’intérêt général de maintenir une représentation du personnel dans l’entreprise.
Par un mémoire, enregistré le 30 juillet 2025, la société Issey Miyake Europe, représentée par Me Ben Achour, conclut au rejet de la requête et à ce que la somme de 3 000 euros soit mise à la charge de Mme V... au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.
Elle soutient que les moyens soulevés par Mme V... ne sont pas fondés.
La requête a été communiquée au ministre du travail et des solidarités, qui n’a pas présenté de mémoire en défense.
Vu les autres pièces du dossier.
Vu :
- le code des relations entre le public et l’administration ;
- le code du travail ;
- le code de justice administrative.
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.
Ont été entendus au cours de l’audience publique :
- le rapport de Mme Bernard,
- les conclusions de Mme Larsonnier, rapporteure publique,
- les observations de Me Bichet, avocat de Mme V...,
- et les observations de Me Ben Achour, avocat de la société Issey Miyake Europe.
Considérant ce qui suit :
1. Par la présente requête, Mme V..., salariée de la société Issey Miyake Europe occupant les fonctions de première vendeuse au sein d’une boutique de prêt-à-porter de luxe à Paris et exerçant les mandats de déléguée syndicale et de membre titulaire du comité social et économique (CSE), doit être regardée comme demandant l’annulation du jugement du 18 février 2025 du tribunal administratif de Paris en tant que celui-ci a rejeté ses demandes tendant, d’une part, à l’annulation de la décision du 12 avril 2023 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a, premièrement, retiré sa décision implicite de rejet du recours hiérarchique formé contre la décision de l’inspectrice du travail du 29 juillet 2022 refusant de la licencier pour motif disciplinaire, deuxièmement, annulé la décision de l’inspectrice du travail du 29 juillet 2022 et, troisièmement, autorisé son licenciement pour motif disciplinaire à raison de son comportement envers ses collègues et, d’autre part, à l’annulation de la nouvelle décision du 8 novembre 2022 par laquelle l’inspectrice du travail a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire à raison de son refus de changer de lieu de travail, ainsi que la décision implicite, née le 6 mai 2023, par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a rejeté son recours hiérarchique formé contre cette dernière décision.
Sur la régularité du jugement attaqué :
2. Eu égard à l’office du juge d’appel, qui est appelé à statuer, d’une part, sur la régularité de la décision des premiers juges et, d’autre part, sur le litige qui a été porté devant eux, la requérante ne peut utilement soutenir, indépendamment de la discussion du bien-fondé de la solution apportée au litige, que le tribunal administratif aurait entaché son jugement de plusieurs erreurs manifestes d’appréciation et n’aurait, à tort, pas pris en compte certains de ses arguments et certaines de ses pièces.
Sur les conclusions à fin d’annulation de la décision du ministre du travail du 12 avril 2023 :
3. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui‑ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. En outre, pour refuser l’autorisation sollicitée, l’autorité administrative a la faculté de retenir des motifs d’intérêt général relevant de son pouvoir d’appréciation de l’opportunité, sous réserve qu’une atteinte excessive ne soit pas portée à l’un ou l’autre des intérêts en présence.
En ce qui concerne la procédure suivie par le ministre du travail :
4. D’une part, en vertu des dispositions des articles R. 2421-4 et R. 2421‑11 du code du travail, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé doit, quel que soit le motif de la demande, procéder à une enquête contradictoire. En revanche, aucune règle ni aucun principe ne fait obligation au ministre chargé du travail, saisi d’un recours hiérarchique sur le fondement des dispositions de l’article R. 2422-1 du même code, de procéder lui-même à cette enquête contradictoire. Il en va toutefois autrement si l’inspecteur du travail n’a pas lui-même respecté les obligations de l’enquête contradictoire et que, par suite, le ministre annule sa décision et statue lui-même sur la demande d’autorisation.
5. D’autre part, aux termes de l’article L. 121-1 du code des relations entre le public et l’administration : « Exception faite des cas où il est statué sur une demande, les décisions individuelles qui doivent être motivées en application de l’article L. 211-2, ainsi que les décisions qui, bien que non mentionnées à cet article, sont prises en considération de la personne, sont soumises au respect d’une procédure contradictoire préalable ». Aux termes de l’article L. 122‑1 du même code : « Les décisions mentionnées à l’article L. 211-2 n’interviennent qu’après que la personne intéressée a été mise à même de présenter des observations écrites et, le cas échéant, sur sa demande, des observations orales. Cette personne peut se faire assister par un conseil ou représenter par un mandataire de son choix. / (…) ». Il résulte de ces dispositions qu’il appartient à l’autorité administrative compétente pour adopter une décision individuelle entrant dans leur champ de mettre elle-même la personne intéressée en mesure de présenter des observations. Il en va de même, à l’égard du bénéficiaire d’une décision, lorsque l’administration est saisie par un tiers d’un recours gracieux ou hiérarchique contre cette décision. Ainsi, le ministre chargé du travail, saisi sur le fondement des dispositions de l’article R. 2422-1 du code du travail, d’un recours contre une décision autorisant ou refusant d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé, doit mettre le tiers au profit duquel la décision contestée a créé des droits - à savoir, respectivement, l’employeur ou le salarié protégé - à même de présenter ses observations, notamment par la communication de l’ensemble des éléments sur lesquels le ministre entend fonder sa décision.
6. Il ressort des pièces du dossier que, pour autoriser le licenciement de Mme V..., le ministre du travail s’est exclusivement fondé sur des griefs et des pièces qui avaient été communiqués à l’intéressée par l’inspectrice du travail. Dans ces conditions, la circonstance que les écritures de l’employeur invoquant, au stade du recours hiérarchique, un nouveau grief ne lui ont été communiquées que quelques heures avant son entretien du 24 octobre 2022 avec les services du ministère du travail est sans conséquence sur la régularité de la procédure. Au surplus, Mme V... a été mise à même de présenter des observations écrites en réponse.
En ce qui concerne le moyen tiré de la prescription des faits :
7. Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.
8. Il ressort des termes mêmes de la décision contestée que, pour autoriser le licenciement de Mme V..., le ministre du travail s’est uniquement fondé sur les faits, d’une part, de dénigrement et d’humiliation à l’encontre de trois de ses collègues et, d’autre part, de violences et d’intimidations vis-à-vis de ces mêmes collègues. Il ressort des pièces du dossier que l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur de ces faits qu’à l’issue de l’enquête interne qu’il a menée en avril et mai 2022 à la suite de l’alerte pour risques psycho-sociaux concernant la boutique dans laquelle travaillait Mme V... émise par la médecine du travail lors d’un rendez-vous avec la direction de la société le 28 mars 2022 et confirmée par un courrier daté du 30 mars 2022. En outre, les faits reprochés à Mme V... présentaient un caractère continu et ont perduré jusqu’à ce que l’employeur dispense d’activité la salariée le 7 avril 2022. Dans ces conditions, les faits retenus par la décision contestée n’étaient pas prescrits lorsque l’employeur de Mme V... a engagé des poursuites disciplinaires à son encontre en la convoquant à un entretien préalable par courrier du 16 mai 2022.
En ce qui concerne le moyen tiré de l’existence d’un doute sur la réalité des faits :
9. En vertu des articles L. 1235-1 et L. 1333-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
10. Pour contester la réalité des faits qui lui sont reprochés, Mme V... fait tout d’abord valoir que les trois témoignages de salariées sur lesquels se fonde la décision contestée sont des comptes-rendus d’entretien menés et établis par la directrice des ressources humaines de son employeur, sans intervention ni sollicitation du CSE et que les salariées en question, sous subordination juridique, n’ont en revanche pas établi d’attestations sur formulaire "cerfa" avec mention des conséquences pénales d’une fausse attestation et copie de leur titre d’identité. Toutefois, à défaut de disposition prescrivant des règles de formalisme tant dans la méthode à suivre par l’employeur pour mener une enquête interne que dans les modalités de preuve, il appartient à l’administration d’apprécier, sous le contrôle du juge, si la preuve des faits reprochés au salarié est effectivement apportée. Or, en l’espèce, les comptes-rendus d’entretien des trois salariées sont signés par chacune d’elles et comportent des éléments précis, circonstanciés, personnalisés et concordants et il ne ressort pas des pièces du dossier que, lors de leur audition par l’inspectrice du travail, ces trois salariées auraient démenti d’une quelconque manière le contenu de ces comptes-rendus. En outre, les faits de dénigrement, d’humiliation, de violences verbales et d’intimidation qu’ils décrivent sont corroborés par l’alerte pour risques psycho-sociaux formulée par la médecine du travail les 28 et 30 mars 2022, mais également par les antécédents de Mme V..., celle-ci ayant été destinataire d’un courrier du 9 mars 2015 dans lequel son employeur évoquait des différends avec sa supérieure hiérarchique ainsi qu’un « climat de défiance régnant au sein du magasin vis-à-vis de la direction », d’un avertissement du 7 juin 2017 pour des faits de violence verbale envers sa supérieure hiérarchique, avec usage d’un ton menaçant, dans un contexte de « remontrances » récurrentes envers celle-ci et, enfin, d’un second avertissement du 16 janvier 2021 pour dénigrement des compétences professionnelles et de l’accent de son nouveau supérieur hiérarchique et attitude agressive envers celui-ci. Par ailleurs, si Mme V... produit un récépissé de déclaration et un procès-verbal de plainte pour dénonciation calomnieuse du 16 mai 2022, elle ne précise pas quelles suites auraient été données à cette plainte. Dans ces conditions, les dénégations pures et simples tant de Mme V... que d’une autre salariée qui atteste ne jamais avoir été témoin des faits reprochés à Mme V..., ne peuvent pas être regardées comme suffisantes pour créer un doute sur la réalité des faits reprochés.
En ce qui concerne la gravité des faits reprochés à la salariée :
11. Il ressort des pièces du dossier que, par un courrier du 30 mars 2022 faisant suite à un rendez-vous avec la direction de la société, la médecine du travail a émis une alerte risques psycho-sociaux (RPS) concernant la boutique où travaillait Mme V... en indiquant qu’elle avait reçu cinq des six salariés de la boutique depuis mars de l’année précédente, que tous lui avaient fait part de l’existence d’un conflit apparemment déclenché par la promotion de l’un d’entre eux au poste de manager, qu’une des salariées « ferait preuve de violence verbale (dénigrements devant les clientes, cris ?) et physique (jets d’objets, claquement de portes ?), de survenue aléatoire mais régulière », que quatre d’entre eux souffraient « de signes cliniques indicateurs de RPS : hypervigilance au travail (peur), anxiété anticipatoire à l’idée de s’y rendre, perte de motivation, pics tensionnels, aggravation de [troubles musculosquelettiques] ». Par ailleurs, dans le premier compte-rendu d’entretien sur lequel s’est fondé le ministre, une vendeuse de la boutique a rapporté les faits suivants : Mme V... « est d’humeur changeante, elle me hurle dessus, elle me rabaisse devant les collègues et les clients en critiquant mes compétences et mon travail. (…) Il y a toujours cette pression : elle "tchipe", elle nous appelle "bras cassés" tout le temps, elle nous lance des piques. Cela a empiré quand [le responsable de la boutique] a été éloigné de la boutique. Sa présence me cause un stress considérable, elle fait preuve d’une hostilité permanente. (…) Quand [le responsable de la boutique] est parti, I... V... a tourné sa rage contre le reste de l’équipe de la boutique et contre moi. Je me sens obligée d’être d’accord avec elle sinon elle crie, elle exerce sur nous une pression. J’ai l’impression de ne pas pouvoir m’exprimer. K... V... ne m’adressait plus la parole de décembre 2020 jusqu’en octobre ou novembre 2021. A partir de cette date où elle a recommencé à me reparler, il a fallu à nouveau systématiquement que je sois d’accord avec elle, sinon elle se mettait en colère. (…) La seule chose que je regrette est de pas avoir noté tous ces faits plus tôt. Certains problèmes datent d’il y a longtemps et ça aurait pu s’arrêter plus tôt. (…) ». Dans le second compte-rendu, une autre vendeuse a témoigné de « comportements agressifs verbaux, dans sa manière de s’adresser à moi. Il n’y a pas de communication possible avec elle. Elle m’interrompt constamment, elle peut crier et se mettre en colère très vite sans raison. Elle "tchipe" régulièrement. (…) Quand je suis arrivée, dès le premier jour elle m’a parlé en mal [du responsable de la boutique] (…). Mais quand je l’ai interrogée pour qu’elle me donne des détails, elle n’a pas su quoi répondre et s’est énervée en me disant avec un ton menaçant que si on n’est pas de son côté on est contre elle. (…) Sa présence entraine des conflits à cause de son hostilité. Je vois la différence depuis qu’elle n’est plus là. Avant nous étions oppressés. On ne sait jamais à quoi s’attendre de sa part. (…) elle balance des cartons, des stylos, elle crie, elle a un comportement intimidant. (…) Depuis que [le responsable] est revenu à la boutique (…) on n’a plus la tête prise par des conflits, I... V... nous mettait tout le temps dans des situations conflictuelles ». Dans le troisième compte-rendu, une dernière vendeuse a témoigné de ce que Mme V... « ne me parlait pas, pendant longtemps (…) elle a une humeur changeante ; quand il y a quelque chose qui l’énerve elle jette des objets, des stylos, elle frappe fort avec des trucs... Elle peut être très violente et colérique. Avec [la salariée qui a témoigné en faveur de Mme V...], souvent elles restaient devant l’ordinateur en train de chuchoter et rigoler. Avec les autres salariés, on se sent mis à l’écart. Quand il y a un nouveau membre dans l’équipe, elle essaie toujours de le tirer de son coté, de le monter contre [le responsable de la boutique] en premier, et le reste de l’équipe (sauf elle et [la salariée qui a témoigné en sa faveur]). (…) Je suis stressée, je n’aime pas quand elle est au travail avec nous, car on ne sait pas ce qui va nous arriver, s’il y a quelque chose qui va l’énerver... et quelles seront ses réactions ».
12. Il ressort de l’ensemble de ces éléments que Mme V... a, par son comportement instable, agressif, violent, menaçant et humiliant, installé sur son lieu de travail un climat anxiogène et conflictuel permanent à l’origine de signes cliniques indicateurs de risques psycho-sociaux pour plusieurs salariées. En outre, ainsi qu’il a été dit au point 10 ci-dessus, Mme V... avait déjà fait l’objet d’un courrier ainsi que de deux avertissements à raison de son comportement agressif et dénigrant envers ses supérieurs hiérarchiques. Ces faits réitérés sont suffisamment graves pour justifier le licenciement de Mme V... malgré son ancienneté de seize années et la circonstance qu’elle a antérieurement fait l’objet d’une promotion et d’augmentations de salaire.
En ce qui concerne le moyen tiré de l’existence d’un lien avec les mandats détenus :
13. S’il ressort des pièces produites que l’employeur de Mme V... n’a pas fait droit à certaines de ses demandes formulées en sa qualité de représentante du personnel et que son supérieur hiérarchique direct lui a reproché à plusieurs reprises d’avoir pris ses heures de délégation sans l’avoir prévenu, ces seuls éléments ne permettent pas d’établir que la demande d’autorisation de licenciement serait en lien avec les mandats détenus par Mme V..., celle-ci ayant d’ailleurs fait l’objet d’un avertissement relatif à son comportement en juin 2017, antérieurement à son premier mandat débuté en janvier 2019.
En ce qui concerne le moyen tiré de l’absence de prise en compte de l’intérêt général :
14. Si Mme V... fait valoir qu’elle était l’unique élue au CSE et l’unique représentante syndicale de l’entreprise, ces seules circonstances, eu égard à la gravité des faits qui lui sont reprochés et alors que l’employeur établit que deux salariés ont été élus au CSE en mai 2023, ne suffisent pas à établir que le ministre du travail aurait commis une erreur d’appréciation en ne refusant pas son licenciement aux fins de prendre en compte l’intérêt général de maintenir une représentation du personnel dans l’entreprise.
Sur les conclusions à fin d’annulation de la décision de l’inspectrice du travail du 8 novembre 2022 et de la décision implicite de rejet de son recours hiérarchique contre cette décision :
15. Le refus opposé par un salarié protégé à un changement de ses conditions de travail décidé par son employeur en vertu, soit des obligations souscrites dans le contrat de travail, soit de son pouvoir de direction, constitue, en principe, une faute. En cas d’un tel refus, l’employeur, s’il ne peut directement imposer au salarié ledit changement, doit, sauf à y renoncer, saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement à raison de la faute qui résulterait de ce refus. Après s’être assuré que la mesure envisagée ne constitue pas une modification du contrat de travail de l’intéressé, il appartient à l’autorité administrative, sous le contrôle du juge, d’apprécier si le refus du salarié constitue une faute d’une gravité suffisante pour justifier l’autorisation sollicitée, compte tenu de la nature du changement envisagé, de ses modalités de mise en œuvre et de ses effets, tant au regard de la situation personnelle du salarié que des conditions d’exercice de son mandat. En tout état de cause, le changement des conditions de travail ne peut avoir pour objet de porter atteinte à l’exercice de ses fonctions représentatives.
16. D’une part, il ressort des pièces du dossier qu’à la suite de l’intervention de la décision de l’inspectrice du travail du 29 juillet 2022 qui avait refusé l’autorisation de licenciement de Mme V... à raison de son comportement envers ses collègues, l’employeur a organisé la reprise du travail de Mme V..., qu’il avait dispensée d’activité depuis le 7 avril 2022, en lui demandant de rejoindre un nouveau lieu de travail également situé dans Paris. Il ressort des pièces du dossier que, par un avenant du 1er juin 2009 au contrat de travail de Mme V..., l’employeur a prévu que celle-ci bénéficierait d’une « prime sur chiffre d’affaires mensuelle définie en accord avec [la] direction » sans plus de précision. Ainsi, ni le montant ni les modalités de calcul de cette prime n’étaient prévues par le contrat de travail de Mme V.... En outre, dans le cadre de la mutation en litige, l’employeur avait indiqué par un courrier électronique du 2 septembre 2022, qu’il serait prochainement discuté de sa rémunération variable. Les modalités de calcul de la prime sur chiffre d’affaires dont bénéficiait Mme V... présentaient ainsi un caractère négociable et le changement de lieu de travail n’était pas de nature à entraîner par lui-même une incidence sur la rémunération de la salariée. Dans ces conditions, Mme V... n’est pas fondée à soutenir que la modification de son lieu de travail entraînait pour elle une baisse de sa rémunération contractuelle et devait par conséquent être regardée comme une modification de son contrat de travail. Par suite, le refus opposé par la salariée à ce simple changement dans ses conditions de travail présentait un caractère fautif.
17. D’autre part, il ressort des pièces du dossier que la modification du lieu de travail de Mme V... était motivée par la circonstance que le comportement de l’intéressée envers ses collègues était à l’origine de l’apparition de signes cliniques indicateurs de risques psycho-sociaux pour plusieurs d’entre eux, faits dont la réalité est établie ainsi qu’il a été dit au point 10 ci-dessus. En outre, ce changement de lieu de travail n’entraînait aucun allongement de la durée du trajet depuis le domicile de la salariée et lui permettait de conserver ses horaires de travail. Enfin, il n’est pas soutenu que cette modification aurait eu une incidence dans les conditions d’exercice de son mandat ou aurait eu pour objet de porter atteinte à l’exercice de ses fonctions représentatives. Dans ces conditions, le refus opposé par Mme V... à la modification de son lieu de travail constitue une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.
18. Pour les mêmes motifs que ceux exposés aux points 13 et 14 ci-dessus, Mme V... n’est pas fondée à soutenir que la seconde demande d’autorisation de licenciement présentée par son employeur aurait eu un lien avec ses mandats ni que la décision de l’inspectrice du travail du 8 novembre 2022 serait entachée d’une erreur d’appréciation en ce qu’elle n’aurait pas pris en compte l’intérêt général de maintenir une représentation du personnel dans l’entreprise.
19. Il résulte de tout ce qui précède que Mme V... n’est pas fondée à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Paris a rejeté ses demandes.
Sur les frais liés à l’instance :
20. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas, dans la présente instance, la partie perdante, la somme que Mme V... demande à ce titre. Il y a lieu, en revanche, de mettre à la charge de Mme V... une somme de 1 500 euros à verser à la société Issey Miyake Europe au titre des mêmes dispositions.
DÉCIDE :
Article 1er : La requête de Mme V... est rejetée.
Article 2 : Mme V... versera à la société Issey Miyake Europe une somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative
Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à Mme I... V..., à la société Issey Miyake Europe et au ministre du travail et des solidarités.
Délibéré après l’audience du 12 octobre 2026, à laquelle siégeaient :
- Mme Seulin, présidente de chambre,
- Mme Vrignon-Villalba, présidente assesseure,
- Mme Bernard, première conseillère.
Rendu public par mise à disposition au greffe le 3 novembre 2026.
La rapporteure,
A. BERNARD
La présidente,
A. SEULIN
La greffière,
L. BEN LAZREK
La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.