Chapitre III : LIGNES DIRECTRICES DE GESTION

Les lignes directrices de gestion relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels prévues à l'article L. 413-1 peuvent être arrêtées de manière commune ou distincte.

Les lignes directrices de gestion sont arrêtées par l'autorité territoriale, sous réserve des dispositions de l'article R. 413-37.

Les lignes directrices de gestion peuvent arrêter des orientations propres à certains services, catégories ou cadres d'emplois.

Les lignes directrices de gestion sont arrêtées pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder six années. Elles peuvent faire l'objet, en tout ou partie, d'une révision en cours de période selon la procédure prévue pour leur élaboration.

Le comité social territorial compétent est saisi pour avis des projets de lignes directrices de gestion ainsi que des projets de révision de ces dernières.

Les lignes directrices de gestion sont communiquées aux agents intéressés par voie numérique ou, le cas échéant, par tout autre moyen.

Les lignes directrices de gestion en matière de stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines arrêtent les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines de la collectivité territoriale ou de l'établissement public, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des emplois, des métiers et des compétences.

Les lignes directrices de gestion arrêtent, en matière de promotion et de valorisation des parcours des agents territoriaux : 1° Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour l'avancement de grade et la promotion interne réalisés par la voie du choix ; 2° Les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.

Les lignes directrices relevant de l'article R. 413-34 arrêtent notamment : 1° Les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents territoriaux, en tenant compte, en particulier, de la diversité du parcours et des fonctions exercées, des formations suivies, des conditions particulières d'exercice, qui attestent de l'engagement professionnel, de la capacité d'adaptation et, le cas échéant, de l'aptitude à l'encadrement d'équipes. Ces modalités permettent de prendre en compte les activités professionnelles exercées par les agents, y compris celles intervenant dans le cadre d'une activité syndicale et celles exercées à l'extérieur de l'administration d'origine, auprès d'un employeur public mentionné à l'article L. 2 , dans le secteur privé, notamment dans le secteur associatif, ou dans une organisation européenne ou internationale ; 2° Les mesures permettant d'assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion et d'avancement en tenant compte de la part respective de femmes et d'hommes dans les cadres d'emplois et grades concernés. 3° Les mesures permettant de favoriser, en matière de recrutement, l'adaptation des compétences à l'évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels est établi annuellement sur la base des décisions individuelles et en tenant compte des données issues du rapport social unique. Ce bilan est présenté au comité social territorial compétent.

Par dérogation aux dispositions de l'article R. 413-28 , pour les collectivités et établissements mentionnés à l'article L. 4 obligatoirement affiliés à un centre de gestion ainsi que pour les collectivités et établissements volontairement affiliés lui ayant confié la compétence d'établissement des listes d'aptitude, les lignes directrices de gestion en matière de promotion interne sont arrêtées par le centre de gestion, dans les conditions définies aux articles R. 413-31 et R. 413-38 .

Chaque collectivité et établissement à qui est transmis le projet de lignes directrices de gestion établi en matière de promotion interne par le président du centre de gestion sur le fondement de l'article L. 413-6 dispose d'un délai de deux mois à compter de cette transmission pour transmettre au président du centre de gestion l'avis de son comité social territorial.

Les lignes directrices de gestion relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels prévues à l'article L. 413-1 peuvent être arrêtées de manière commune ou distincte.

Les lignes directrices de gestion sont communiquées aux agents intéressés par voie numérique ou, le cas échéant, par tout autre moyen.

Les lignes directrices de gestion autres que celles relevant de l'article L. 413-7 sont arrêtées par le chef d'établissement. Le comité social d'établissement compétent est saisi pour avis des projets de lignes directrices de gestion ainsi que des projets de révision de ces dernières.

Les lignes directrices de gestion peuvent arrêter des orientations propres à certaines missions, certaines structures internes ou certains corps ou ensemble de corps.

Les lignes directrices de gestion peuvent prendre en compte les besoins en ressources humaines de l'établissement concerné liés, notamment, à la démographie des professions et aux spécificités du territoire.

Les lignes directrices sont arrêtées pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder cinq années. Elles peuvent faire l'objet, en tout ou partie, d'une révision en cours de période selon la procédure prévue pour leur élaboration. Un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion est établi annuellement, sur la base des décisions individuelles et en tenant compte des données issues du rapport social unique. Ce bilan est présenté au comité social d'établissement compétent.

Les lignes directrices de gestion en matière de stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines arrêtent les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines de l'établissement, compte tenu des missions qui lui sont confiées, notamment dans le cadre de la mise en œuvre du projet médical et soignant, de son insertion territoriale et des politiques publiques qu'il met en œuvre. Elles traitent, le cas échéant, de l'accompagnement du développement des coopérations professionnelles, de la diversification des modes d'exercice et de l'évolution des organisations de travail.

Les lignes directrices de gestion arrêtent, en matière de promotion et de valorisation des parcours des agents hospitaliers : 1° Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour l'avancement de grade et la promotion interne réalisés par la voie du choix ; 2° Les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.

Les lignes directrices de gestion relevant de l'article R. 413-46 arrêtent notamment : 1° Les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents hospitaliers, en tenant compte, en particulier, de la diversité du parcours et des fonctions exercées, des formations suivies, des conditions particulières d'exercice, qui attestent de l'engagement professionnel, de la capacité d'adaptation et, le cas échéant, de l'aptitude à l'encadrement d'équipes. Ces modalités permettent de prendre en compte les activités professionnelles exercées par les agents, y compris celles intervenant dans le cadre d'une activité syndicale et celles exercées à l'extérieur de l'administration d'origine, auprès d'un employeur public mentionné à l'article L. 2 , dans le secteur privé, notamment dans le secteur associatif, ou dans une organisation européenne ou internationale ; 2° Les mesures permettant d'assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion en tenant compte de la part respective de femmes et d'hommes dans les corps et grades concernés ; 3° Les mesures permettant de favoriser, en matière de recrutement, l'adaptation des compétences à l'évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour les corps et emplois des personnels de direction et des directeurs des soins, les lignes directrices de gestion peuvent tenir compte les besoins en ressources humaines de ces corps et emplois liés, notamment, à l'évolution de l'organisation et des missions des établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux. Pour ces mêmes corps et emplois : 1° Les lignes directrices de gestion en matière de stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines tiennent compte des politiques publiques mises en œuvre et de la situation de l'emploi, des métiers et des compétences ; 2° Les lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours visent, notamment, à encourager la mobilité et définissent en particulier les modalités de prise en compte de critères supplémentaires établis à titre subsidiaire dans le respect des priorités de l'article L. 512-29, permettant d'examiner les demandes individuelles de mobilité.